Note de l’éditeur: Ryan Roslansky est PDG de LinkedIn. Byron Auguste est PDG d’Opportunity@Work. Les opinions exprimées dans ce commentaire sont les leurs.
L’analyse de rentabilisation urgente pour trouver de nouvelles façons d’embaucher n’a jamais été aussi claire. La demande de travailleurs aux États-Unis dépasse l’offre et il sera de plus en plus difficile de trouver les meilleurs talents alors que le monde traverse une période d’incertitude économique accrue.
Malgré la nécessité de réorganiser nos stratégies de gestion des talents existantes pour suivre le rythme, les employeurs ont été lents à adopter ce que nous considérons comme le moyen le plus durable d’embaucher et de développer une main-d’œuvre plus efficace et engagée : embaucher pour les compétences, au lieu de simplement compter sur le pedigree.
L’ancien ensemble d’indicateurs – le bon diplôme de la bonne école, du bon réseau pour vous recommander et des bons anciens employeurs sur votre CV – sont de faibles prédicteurs de ce qui compte réellement : la capacité d’un candidat à faire le travail.
Il est vrai que les collèges et les universités demeurent une source importante de talents, mais lorsqu’un diplôme collégial devient un exercice bureaucratique de vérification de cases, il place inutilement une barrière entre les travailleurs qualifiés à la recherche de meilleurs emplois et les employeurs qui ont besoin de leurs talents.
De plus, bien que fournir des références et obtenir une jauge pour “qui vous connaissez” soit une pratique assez courante, cela peut par inadvertance désavantager certains candidats. Les recherches de LinkedIn montrent, par exemple, que les travailleurs qui fréquentent les meilleures universités ont tendance à avoir des réseauxleur donnant encore une longueur d’avance dans la recherche d’emploi.
Nous avons commencé à voir des signes de changement sur LinkedIn, avec offres d’emploi qui n’ont pas d’exigences en matière de diplômes, passant de 15% en janvier 2020 à 20% jusqu’à présent cette année. Et les équipes RH regardent de plus en plus au-delà de qui vous connaissez ou de l’école que vous avez fréquentée pour trouver de grands talents, avec 40 % des les locataires sur LinkedIn en utilisant explicitement les données de compétences pour remplir leurs rôles. Les employeurs sont plus ouverts à de nouvelles façons de trouver et d’évaluer les candidats à un emploi, et ceux qui évoluent rapidement dans cette direction constitueront des équipes plus résilientes.
Lorsque les employeurs utilisent les diplômes comme approximation des compétences, ils passent à côté de la moitié de la main-d’œuvre, car La recherche d’Opportunity@Work a montré. Ce sont les 70 millions de travailleurs qui sont qualifiés par des voies alternatives, telles que le collège communautaire, le service militaire, les programmes de formation de la main-d’œuvre, les camps d’entraînement sur les compétences et l’apprentissage sur le tas – plutôt que par un baccalauréat.
Données LinkedIn suggère que certaines industries – comme les services professionnels, la finance et la technologie – sont parmi les secteurs les plus difficiles à percer pour les travailleurs sans licence. Mais apporter plus candidats dans le giron qui n’ont pas ces antécédents traditionnels peuvent augmenter le bassin de candidats éligibles – un énorme avantage concurrentiel dans le marché du travail serré d’aujourd’hui. Cela peut également stimuler une plus grande diversité, puisque 61% des travailleurs noirs, 55% des travailleurs hispaniques, 66% des travailleurs ruraux et 61% des travailleurs vétérans ont des compétences recherchées mais pas diplômes de licence.
Un diplôme est un exploit, mais avec des carrières qui s’étendent sur un demi-siècle, une seule période d’études intensives ne suffit pas. La réalité est qu’avec le rythme actuel du changement technologique, tout le monde doit continuellement développer ses compétences, d’autant plus que les industries continuent en changeant. Les mêmes emplois d’aujourd’hui nécessiteront de nouvelles compétences dans cinq ans, et les organisations qui comprennent cela réfléchissent de manière plus critique à la façon de mettre en place de nouvelles recrues dès le premier jour pour un apprentissage continu sur le tas.
Embaucher ceux qui ont déjà développé certaines de ces compétences grâce à d’autres expériences – comme des salaires inférieurs travaux de passerelle tels que les représentants du service client et les spécialistes de l’assistance informatique – peuvent accélérer le processus de formation et aider les entreprises à préparer leur main-d’œuvre pour l’avenir.
Accorder une plus grande valeur à d’autres outils éprouvés – comme certifications professionnellesqui gagnent en popularité, et l’évaluation des candidats via des questions comportementales qui leur permettent de mettre en valeur leurs compétences lors du processus d’entretien – sont d’autres moyens pour les employeurs d’évaluer la capacité de quelqu’un à faire le travail.
En cette ère d’incertitude, lorsque les entreprises donnent la priorité aux compétences (et non aux diplômes ou à “qui vous connaissez”), elles peuvent constituer une main-d’œuvre plus agile qui a acquis de l’expérience par de nombreuses voies différentes, ce qui peut aider à éviter la “pensée de groupe” et conduire à des équipes plus dynamiques. Ceux qui jouent selon les règles d’un vieux livre de jeu d’une ancienne époque prendront du retard.
Le marché du travail a longtemps été l’un des marchés les plus opaques au monde, accablé par les manières inefficaces et inégales de faire correspondre les talents et les opportunités. Reconnaître les diverses façons d’acquérir les compétences et adopter une approche axée sur les compétences en matière de talents apportera une plus grande transparence, efficacité et équité au marché du travail, ce qui permettra à quiconque de n’importe où de réaliser plus facilement n’importe quoi.
