Le modèle de travail dit hybride ou travail à distance rend les organisations soucieuses des possibilités de maintenir l’esprit d’équipe, le sentiment d’appartenance, ainsi que de réussir à promouvoir la communication. Faire confiance aux employés peut également être un défi.
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Cela résulte d’une enquête menée auprès d’employés, de dirigeants et de propriétaires d’entreprises lettones par une société de recherche et de conseil.Kantar” en coopération avec l’Association lettone des psychologues organisationnels (LOPB).
Les personnes interrogées ont donné leurs réponses quel que soit le mode de travail dans lequel elles ou leurs équipes travaillent actuellement.
Il y a une tendance que dans l’évaluation de “l’esprit d’équipe” et d’un sentiment d’appartenance au mode de “travail hybride” ou de travail à distance des managers et propriétaires d’organisation, c’est un défi un peu plus grand par rapport au point de vue des employés, alors que la capacité des managers à faire confiance aux conditions de travail à distance semble être un enjeu relativement plus important pour les salariés. Dans le même temps, il convient de noter que “l’esprit d’équipe” semble être relativement plus important pour les salariés ayant une courte ancienneté dans l’entreprise (1-2 ans), alors que pour les salariés de longue durée (11-15 ans) la question la confiance est plus importante.
Contrôle adéquat du rendement au travail (pas de micro-gestion), maintien du bien-être et de la santé mentale des employés, garantie de la réalisation des objectifs commerciaux de l’organisation, utilisation de divers canaux d’information, résolution des différends et des conflits, et maintien et promotion de la loyauté dans un environnement de travail à distance sont suivis en termes de fréquence de mention comme défis importants dans les deux groupes.
Il convient de noter que les employés sont relativement plus préoccupés par les questions de bien-être et de maintien de la santé mentale, tandis que les gestionnaires et les propriétaires d’organisations beaucoup plus souvent que les employés considèrent l’atteinte des objectifs commerciaux de l’organisation dans un environnement de travail à distance comme un défi, et désignent également relativement plus souvent les problèmes de résolution des différends et des conflits comme un défi.
En donnant une évaluation spontanée, 42 % des responsables d’organisation, des propriétaires et 38 % des employés voient certains risques potentiels à long terme du “travail hybride” ou du travail à distance, tandis que 1/5 (21%) des représentants des deux groupes ne voient pas ces risques (voir uniquement les avantages). En règle générale, les employés qui travaillent uniquement à domicile – plus souvent que la moyenne, déclarent ne voir aucun risque au “travail hybride” ou au travail à distance – que des avantages !
En allant “un peu plus loin”, en examinant plus en détail les résultats, il ressort que les facteurs psycho-émotionnels sont cités comme les principaux risques potentiels à long terme du “travail hybride” ou du travail à distance, tant chez les salariés (31%) que chez les parmi les gestionnaires et les propriétaires d’organisations (28 %), qui sont mentionnés avec la fréquence en termes d’organisation des processus de travail et les problèmes d’efficacité et les risques liés à l’environnement de travail dans les deux groupes cibles suivent.
Manque de motivation
En examinant les risques psycho-émotionnels potentiels à long terme que les gestionnaires, les propriétaires et les employés voient pour le “travail hybride” ou le travail à distance, il est révélé que le risque le plus fréquemment mentionné est le manque de communication en direct, suivi de la perte d’esprit d’équipe, de l’aliénation, diminution du niveau de motivation, surcharge émotionnelle et physique, épuisement professionnel, solitude, isolement et retrait, problèmes d’autodiscipline (y compris alcool, hygiène), dépression, apathie, dépression, sentiments d’anxiété et augmentation du niveau de stress. Parmi les employés, sont également mentionnés comme risques psycho-émotionnels potentiels lors du travail à distance : la monotonie, l’ennui et la monotonie, l’incertitude et l’ignorance, ainsi qu’une diminution de la concentration.
Il convient de souligner que la baisse du niveau de motivation en tant que risque psycho-émotionnel potentiel à long terme est significativement plus souvent soulignée chez les managers, les propriétaires, par rapport à la vision des employés.
Reconnaît les problèmes d’organisation du travail
En évaluant quels risques potentiels d’organisation des processus de travail les managers, les propriétaires et les employés voient à long terme pour le “travail hybride” ou le travail à distance, on peut voir que relativement plus souvent la détérioration de la circulation de l’information est mentionnée, suivie des problèmes d’organisation du travail, diminution de l’efficacité du travail, diminution de la qualité du travail et problèmes de performance et d’évaluation du travail. Parmi les salariés, sont également relevés comme risques potentiels pour l’organisation des processus de travail en cas de travail à distance sur le long terme : l’accoutumance au travail à distance et l’inaccessibilité des clients.
D’autre part, en regardant quels risques potentiels à long terme de l’environnement de travail les gestionnaires, les propriétaires et les employés voient pour le “travail hybride” ou le travail à distance, on peut voir que la fusion du travail et de la vie privée est notée relativement plus souvent, viennent ensuite l’influence des conditions de vie à domicile sur le travail, l’environnement de travail non ergonomique, la dépendance aux technologies, la question de la couverture des coûts de main-d’œuvre pendant le travail à domicile (y compris l’électricité, Internet), les problèmes de santé physique. Les modes de vie malsains et l’inactivité sont également évoqués parmi les salariés comme un risque potentiel de l’environnement de travail lors du travail à distance sur le long terme.
Plus de satisfaction quand même
L’experte en recherche sur le personnel de “Kantar”, la sociologue Signe Kanejeva, commentant les résultats de l’étude, déclare : “Bien que l’enquête mette en évidence une série de défis et de risques potentiels du travail à distance, que les deux parties doivent prendre en compte, en général, les résultats des recherches menées par “Kantar” montrent que le temps de travail flexible et la possibilité de travailler également à distance (c’est-à-dire en mode “travail hybride”) dans les industries et les postes où cela est possible, contribuent à une plus grande satisfaction des employés et permettent un meilleur équilibre entre le travail et la vie privée au quotidien, ainsi que de travailler de manière plus efficace et productive”.
“Kantar” a mené la recherche du 6 au 8 septembre 2022, en interrogeant 1 145 employés à travers la Lettonie via Internet, dont 291 étaient des gestionnaires, des propriétaires et 854 des employés d’organisations.
