Un supermarché a été condamné à payer près de 40 000 € pour avoir limogé un gérant alcoolique qui s’est bu « dans le coma » avec de la vodka dans les locaux lorsque ses employeurs sont partis pour un mariage.
es propriétaires du supermarché l’ont qualifié d’abus de confiance « incalculable », ce qui signifiait que le gérant avait rompu les promesses faites après un comportement similaire l’année précédente.
La Commission des relations sur le lieu de travail (WRC) a conclu que le directeur avait été licencié de manière discriminatoire parce qu’il était alcoolique et qu’en l’absence de précédent dans le domaine, elle ne pouvait accepter l’abus de confiance comme moyen de défense pour discrimination.
Le tribunal a confirmé la plainte d’Eamon Murphy contre Michael Connolly & Sons Ltd, qui exerce ses activités sous le nom de Connolly’s Supervalu à Bagenalstown, Co Carlow.
Le tribunal a été informé qu’il y avait eu une série de “problèmes liés à l’alcool” avec M. Murphy en 2019 menant à un “incident grave au travail” quatre jours avant Noël 2019.
Il a été déclaré apte au travail en janvier 2020 après avoir vu le médecin de l’entreprise, où il a accepté de fréquenter les Alcooliques anonymes et qu’il n’y ait «pas de répétition des incidents alcooliques», a entendu le WRC.
En octobre de la même année, la famille Connolly est partie un week-end pour assister au mariage de leur fille, laissant M. Murphy seul responsable du supermarché, a déclaré Helen Barry de Simplify HR, qui a comparu pour l’employeur.
Le samedi 24 octobre, a déclaré Mme Barry, le plaignant a apporté un “volume considérable d’alcool” au travail.
Il a bu de la vodka sur place “à tel point qu’il était devenu complètement inconscient et a sérieusement alarmé ses collègues immédiats sur son bien-être”.
M. Murphy a dû être ramené à la maison par ses collègues, a-t-elle déclaré.
Le tribunal a été informé que M. Murphy avait informé son employeur qu’il suivrait directement un cours de toxicomanie en résidence trois jours après l’incident.
Dans son témoignage, M. Murphy a exprimé des remords pour ce qui s’est passé et a déclaré qu’il pensait que l’année précédente, il pourrait “résoudre ses problèmes d’alcool en grande partie par lui-même”.
M. Murphy a déclaré que le médecin de l’entreprise avait été “utile, mais n’était pas un expert en toxicomanie et, de manière réaliste, n’avait que peu de valeur”.
Il a déclaré que son alcoolisme avait été progressif à l’époque et que l’incident d’octobre 2020 était le moment où il avait «frappé le mur» avec de la boisson – réalisant que cela avait «complètement pris le dessus sur sa vie».
Ce n’est qu’à ce moment-là qu’il a reconnu l’étendue de son problème, a-t-il dit, et s’est inscrit “immédiatement” dans un programme de traitement résidentiel.
Il a dit qu’il avait quitté le cours de traitement un “homme changé” et demandait à l’entreprise “une autre chance à quelque titre que ce soit”, lorsqu’il a fait appel de son licenciement.
Mme Barry a déclaré que le supermarché avait continué à payer son salaire pendant qu’il suivait le cours et que lorsqu’il avait été certifié apte à retourner au travail en décembre 2020, il avait été suspendu avec plein salaire pour une enquête.
Le résultat final de la procédure disciplinaire qui a suivi a été une constatation de faute grave et une sanction de congédiement.
Tom Connolly, le directeur général de l’entreprise et le décideur dans l’affaire disciplinaire, a déclaré : « À tous les niveaux, à la fois professionnel et surtout personnel… l’abus de confiance était tout simplement incalculable.
« La relation ne pouvait pas continuer. En l’absence de confiance, le risque que [Mr Murphy] posait pour l’entreprise était trop grande. Le licenciement a été une décision très difficile à prendre, mais il n’y avait pas d’alternative », a-t-il déclaré au tribunal.
Il a déclaré que des alternatives, telles qu’un emploi “réduit” au magasin, “n’auraient jamais été possibles” car la perte de confiance des autres membres du personnel dans la direction du supermarché aurait été “immense”.
« Le licenciement était la seule et la plus regrettable des options. Tous les autres employeurs auraient fait la même chose », a déclaré Mme Barry.
Le licenciement de M. Murphy a ensuite été confirmé en appel – une procédure qui, selon son avocate, Rosemary Mallon BL, « n’a pas dûment tenu compte de son alcoolisme » et n’a pas pris en compte les suggestions du plaignant en matière d’aménagement raisonnable.
“En clair, le plaignant a été licencié simplement parce qu’il était alcoolique – c’était extrêmement discriminatoire”, a déclaré Mme Mallon.
L’agent d’arbitrage Michael McEntee a constaté que M. Murphy avait un “handicap bien reconnu” sous la forme d’alcoolisme et a noté qu’il y avait eu “de nombreux” incidents liés à l’alcool impliquant le plaignant en 2019.
«Cependant, c’est le week-end que le plaignant, de son propre aveu, a choisi d’apporter dans le magasin une quantité considérable d’alcool et a continué à le consommer sur place jusqu’à ce qu’il tombe dans le coma.
“En tant que directeur de magasin, avec toutes les responsabilités qui y sont attachées, cela, pour tout observateur raisonnable, était un abus de confiance catastrophique qui rendrait toute future relation de travail très difficile, voire impossible”, a écrit M. McEntee.
L’avocate du supermarché, Mme Barry, avait fait valoir que la décision du Tribunal du travail de 2017 dans l’affaire Irish Aviation Authority contre Reddin, qui confirmait le limogeage d’un contrôleur de la circulation aérienne qui avait déclaré travailler avec de l’alcool dans son sang, devait être convaincante.
M. McEntee a noté l’argument de Mme Mallon, pour le plaignant, selon lequel le cas de son client avait été pris en vertu de la loi sur l’égalité dans l’emploi.
“Tout recours à la jurisprudence / précédent de plaintes en vertu de la loi de 1977 sur les licenciements abusifs doit être traité avec prudence”, a-t-il écrit.
Il a ajouté que le facteur de risque dans l’affaire Reddin était “beaucoup plus élevé que dans un environnement de vente au détail”.
Il a noté que le tribunal du travail avait estimé que les employeurs devaient donner aux travailleurs souffrant d’une dépendance à l’alcool “la possibilité de suivre un traitement professionnel” avant d’envisager un licenciement et que d’autres facteurs, notamment le risque pour la sécurité, la responsabilité et le contact avec le public, devaient également être pris en compte dans l’évaluation de la « gamme de réponses raisonnables ».
Cependant, M. McEntee a déclaré que les exigences de la loi sur l’égalité dans l’emploi étaient “primordiaux”, même dans les circonstances d’un abus de confiance.
Il a écrit que les propriétaires de supermarchés avaient estimé que les gérants de supermarchés “ne retournent pas au travail avec des capacités très réduites ou restreintes à la suite d’un problème de dépendance” et n’ont fait aucun effort pour demander l’avis d’un service de conseil en toxicomanie.
L’affaire était à l’intersection de la common law et de la loi sur l’égalité, a écrit M. McEntee – un domaine “largement inexploré” par les tribunaux.
“A moins que et jusqu’à ce qu’elle soit testée par un tribunal supérieur, la rupture de contrat ou l’abus de confiance, comme cela est soutenu dans cette affaire, ne peut pas constituer une défense efficace de l’employeur dans une affaire de licenciement pour discrimination fondée sur l’égalité”, a-t-il conclu.
Il a estimé que la discrimination fondée sur le handicap et le défaut de fournir des aménagements raisonnables étaient « prouvés ».
Ayant été sans travail pendant 18 semaines avant de prendre un nouvel emploi avec un salaire “radicalement réduit” de 28 000 € et subissant des pertes continues jusqu’à un maximum de 104 semaines, M. Murphy avait perdu des revenus d’environ 103 000 €, a noté l’arbitre.
M. McEntee a ordonné le versement d’une réparation de 39 750 € à M. Murphy – une somme de 250 € inférieure au maximum accordé par la loi.
