2021-05-28 17:44:58
Michelle K. Ryan et S. Alexander Haslam | L’Academy of Management Review, 2007 | Article
« La falaise de verre : explorer la dynamique entourant la nomination des femmes à des postes de direction précaires »
Ryan et Haslam sont les chercheurs qui ont inventé le terme « falaise de verre » après avoir examiné les performances des entreprises du FTSE 100 (au Royaume-Uni) avant et après la nomination de nouveaux membres du conseil d’administration. Ils ont constaté que lorsqu’il y avait une période globale de baisse du marché boursier, les entreprises qui nommaient des femmes ou des hommes racialement marginalisés à leur conseil d’administration étaient plus susceptibles que les autres d’avoir déjà enregistré de mauvaises performances constantes au cours des cinq mois précédents.
Fondation Lean In, 2019 | Article
“Les femmes au travail”
Les études réalisées par la Lean In Foundation sont incroyables – elles sont l’une des très rares sources de données qui ventilent les données à la fois par race et par sexe, ce qui nous permet d’obtenir un point de vue bien meilleur, plus nuancé et plus intersectionnel sur ce qui se passe, dans cette étude particulière, il est vraiment intéressant de voir la répartition des différentes données démographiques représentées à chaque niveau de leur carrière, du niveau d’entrée à la C-Suite.
Michael L. McDonald, Gareth D. Keeves et James D. Westphal | Université du Michigan | Article
“Un pas en avant, un pas en arrière : Identification organisationnelle du Top Manager de race blanche et comportement d’entraide envers les autres cadres à la suite de la nomination d’un PDG féminin ou appartenant à une minorité raciale”
Pour moi, c’était la recherche la plus choquante autour de la falaise de verre. Cette étude a révélé que lorsqu’une femme ou une personne marginalisée sur le plan racial était nommée à un poste de PDG, les cadres supérieurs masculins blancs (donc la majorité des cadres supérieurs) avaient tendance à se sentir moins capables de s’identifier à l’entreprise dans son ensemble. Ces hommes ne se sont pas vus reflétés au plus haut niveau de l’entreprise, comme ils s’y sont habitués, et ils se sont donc sentis moins attachés et moins investis dans l’entreprise en général. En conséquence, ils ont également cessé d’offrir un soutien et une gestion aux membres de leur équipe qui n’étaient pas non plus blancs et masculins, désavantageant ce qui serait la prochaine génération de dirigeants sous-représentés.
Hewstone, 1990; Murrel et al., 1994 ; Pettigrew, 1979 | Article
“Un pas en avant, un pas en arrière : Identification organisationnelle du Top Manager de race blanche et comportement d’entraide envers les autres cadres à la suite de la nomination d’un PDG féminin ou appartenant à une minorité raciale”
Une chose qui est si importante, mais que je n’ai tout simplement pas eu le temps d’inclure dans mon exposé, c’est l’impact que les préjugés jouent dans la création et l’entretien de la Falaise de verre. Comme le montre cette étude, l’impact de ce biais peut être très clairement démontré par le fait que les gens ont de plus en plus tendance à penser que les personnes qui ne leur ressemblent pas (s’ils occupent une position majoritaire dans la société) qui ont atteint des positions de succès, ont atteint cette position en raison d’un “traitement spécial”. Et donc parce qu’ils ne croient pas que leur succès est mérité, ils sont prompts à rejeter ce succès (après tout, nous pourrions tous réussir si les mêmes opportunités nous avaient été offertes). Des études ont montré que les Blancs ont tendance à croire que les Noirs qui réussissent l’ont été au moins en partie grâce à l’action positive ou à la discrimination positive. Les hommes attribuent aussi souvent les succès des femmes à la même chose. Cela leur donne une raison supplémentaire de croire que non seulement ces personnes ne méritent pas ces rôles, mais qu’elles sont mal équipées pour les exécuter. Encore une fois, les femmes noires sont soumises à un double risque à cet égard tout au long de leur vie.
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