Une employée obtient une injonction de la Haute Cour empêchant son licenciement

Une femme a obtenu une injonction de la Haute Cour empêchant son employeur de licencier son poste pour faute grave présumée.

La femme affirme qu’elle aurait été licenciée pour faute grave présumée après s’être présentée au domicile de son patron et lui avoir remis une lettre de 28 pages décrivant les griefs concernant le comportement présumé de son patron.

La femme n’accepte pas la conclusion selon laquelle remettre la lettre à son patron prétendument “volatile et imprévisible” constituait une faute grave.

Elle affirme que toutes les mesures visant à la licencier de son travail ont été prises en violation des procédures équitables.

Elle a demandé une injonction interdisant à son employeur, le patron avec qui elle travaille depuis de nombreuses années, de la licencier.

L’injonction a été contestée par son employeur, qui a nié que les mesures prises dans le cadre d’un processus disciplinaire constituaient une violation des procédures équitables.

L’employeur a également déclaré qu’aucune injonction ne devrait être accordée car la relation de travail entre les parties avait été “irrémédiablement entachée” en raison d’un manque de confiance mutuelle entre les parties.

Dans son jugement, le juge Rory Mulcahy s’est dit satisfait d’accorder l’ordonnance car il était convaincu qu’un argument solide susceptible de réussir avait été établi par la plaignante selon laquelle son employeur n’avait pas suivi une procédure disciplinaire que le défendeur était tenu de respecter.

Le juge a ajouté qu’il était en outre convaincu que la décision de l’employeur de licencier l’employé et la procédure d’appel prévue étaient également contraires aux procédures équitables.

Le juge a également déclaré qu’il serait prématuré de dire que des dommages-intérêts dans ce cas seraient une réparation adéquate et que le moindre risque d’injustice justifiait que le tribunal accorde une injonction limitée.

Commande limitée

Le juge a déclaré qu’il accordait une ordonnance limitée obligeant l’entreprise défenderesse à payer le salaire du demandeur, ainsi que toutes les primes, en attendant le résultat de l’audience complète du différend.

Le défendeur s’est également vu interdire de prendre d’autres mesures dans le cadre d’une procédure disciplinaire engagée par l’employeur contre le demandeur.

Le juge a dit qu’elle devrait être payée une fois qu’elle aura exécuté tout ce que le défendeur lui demandera de faire. Le défendeur n’est pas tenu d’attribuer au demandeur des fonctions, a ajouté le juge.

Le défendeur peut suspendre la plaignante en attendant le résultat final de la procédure, a déclaré le juge, mais seulement si elle continue de payer son salaire jusque-là.

Les parties ne peuvent être identifiées à la suite d’une ordonnance rendue plus tôt dans la procédure par la juge Eileen Roberts.

Mme la juge Roberts a accordé une ordonnance en vertu de l’article 27 de la loi de 2008 sur le droit civil (dispositions diverses), interdit aux médias de divulguer des détails, y compris la profession des personnes impliquées.

Cette ordonnance a été demandée par le chef de la société défenderesse représentée par Barney Quirke SC, qui avait fait valoir que l’identifier comme une personne souffrant d’un problème de santé lui causerait un stress excessif.

Le demandeur s’est opposé à l’ordonnance et a fait valoir que la procédure devait être entièrement publique.

La plaignante, représentée par Lorna Lynch SC, affirme qu’il y avait des problèmes avec la façon dont la société défenderesse était gérée, notamment qu’elle n’a jamais reçu de contrat de travail et qu’il n’y avait pas de manuel de l’employé ou de politique de l’entreprise en place jusqu’au lancement de la procédure disciplinaire.

Il n’y avait pas de ressources humaines ou de procédure de règlement des griefs permettant de ventiler l’un des problèmes, affirme-t-elle.

Elle a également affirmé que son patron pouvait être “imprévisible et parfois instable” et avait de nombreuses explosions au bureau.

Burnout

La plaignante affirme que ces problèmes ont nui à sa santé et qu’avant les incidents au centre de l’action, elle était en congé de maladie entièrement payé en raison d’un « épuisement professionnel ».

La demanderesse affirme qu’après son retour au travail, elle a reçu un appel de son employeur qui l’a tellement bouleversée qu’elle a quitté le bureau et a de nouveau été déclarée inapte au travail.

Elle a consigné ses griefs dans une lettre qu’elle a remise en main propre au domicile du patron un soir de juin 2022.

Elle admet que c’était “dur et précis”, contenant des informations très personnelles, mais c’était constructif et destiné à être privé.

À la suite de la lettre, la plaignante affirme avoir été suspendue en attendant le résultat d’une enquête disciplinaire sur sa conduite présumée par une société de ressources humaines engagée par son employeur.

Un enquêteur a découvert que l’employée avait agi d’une « manière inappropriée et inacceptable » et que ses actions avaient créé une « expérience menaçante et intimidante » pour le patron.

La plaignante dit qu’elle n’accepte pas ces conclusions ou que sa conduite équivaut à une faute grave.

Son employeur a rejeté ses demandes et nie que les procédures équitables aient été violées comme allégué.

En cherchant à faire rejeter les demandes d’injonction, le défendeur a également fait valoir que l’affaire devait être examinée par la Commission des relations sur le lieu de travail et non par la Haute Cour.