Huit entrepreneurs sur dix détectent des problèmes de coexistence entre les générations

Les entreprises espagnoles détectent des problèmes intergénérationnels au sein de leurs équipes, c’est pourquoi 84 % des managers reconnaissent avoir mis en œuvre des mesures pour lutter contre les difficultés liées à l’âge au sein des équipes, selon le rapport. Même 74% des entreprises considèrent qu’une mauvaise gestion de la diversité générationnelle aurait ou aura des effets sur leur activité.

Le rapport montre que les entreprises espagnoles recherchent des outils pour relever le défi de la diversité générationnelle du marché du travail, où plus de la moitié des employeurs (56%) l’associent directement à la fracture numérique, créant ainsi une difficulté entre les talents seniors et les jeunes talents. travailler ensemble (56%). En Espagne, les particularités du marché du travail font de la diversité générationnelle une réalité. Pour cela, il a été jugé nécessaire que les entreprises déploient les moyens les plus sophistiqués de recrutement et de préservation des talents, qui présentent des aspects communs entre les jeunes talents et les seniors.

Pour cette raison, les projets des entreprises cherchent à renforcer la création d’environnements favorisant les relations intergénérationnelles (38%), les programmes de mentorat et de coaching (38%) et la mise en œuvre d’un plan de diversité générationnelle (35%). Par ailleurs, 23 % des managers espagnols indiquent qu’il est nécessaire de briser la fracture numérique et de créer des synergies entre les générations, ce qui constitue le principal défi. À cela s’ajoutent 17% d’intégration et de coexistence entre les générations, la gestion des jeunes talents (14%) et la nécessité d’un accompagnement et d’une écoute continus pour détecter les différentes sensibilités entre les groupes (13%).

Parmi les compétences que les employeurs perfectionnent dans leurs projets dans le cadre des actions à mettre en œuvre : montée en compétence et reskilling avec des formations professionnelles (33 %), politiques de conciliation travail-vie personnelle (28 %), rémunération variable pour objectifs de diversité générationnelle (25 %) les politiques d’évolution des salaires (24%) et l’étude du poste de 4 jours (17%).

En effet, 93 % des personnes interrogées considèrent que leur entreprise nécessite de nouvelles compétences et qu’elles ne les trouvent pas parmi leurs salariés dans 77 % des cas. Selon ce que montre le rapport de Grant, la situation présentée ci-dessus est due au fait que les hommes d’affaires constatent un manque de coordination entre le monde des affaires et l’enseignement supérieur. C’est pour cette raison que les services des ressources humaines des entreprises espagnoles évoluent dans deux directions principales : 38 % des entreprises consultées déclarent promouvoir la formation de leurs salariés.

Pour Aurora Sanz, associée directrice du département Travail chez Grant Thornton, « il n’existe pas de formule magique pour gagner cette bataille dans la guerre des talents, mais certaines politiques ouvrent grandement la voie. La construction d’une marque employeur positive et cohérente avec la réalité du travail». Pour cela, on considère que les entreprises doivent déployer des politiques de recrutement et de rétention des talents plus sophistiquées, qui présentent des aspects communs entre les jeunes talents et les seniors.

Ils ont également évalué les considérations qu’un travailleur devrait avoir parmi les compétences les plus valorisées (38 %), suivies de l’adaptation au changement (36 %) et de la créativité (35 %). Il est suivi par d’autres comme l’empathie et le leadership (31 %), les compétences et aptitudes (30 %), la proactivité (28 %). 38% des entreprises consultées affirment favoriser la formation de leurs salariés, tandis que 30% affirment embaucher de nouveaux profils. Les politiques visant à promouvoir des environnements de bien-être pour le personnel, ainsi que la rétention et l’engagement des talents (tous deux avec 27 %) et la promotion de programmes de coaching et de mentorat internes (25 %) se situent à un échelon inférieur.

Les experts consultés par GrantThornton estiment que le changement de valeurs chez les jeunes générations oblige les entreprises à utiliser des outils et des stratégies plus sophistiquées pour attirer les jeunes talents. La flexibilité du travail n’implique plus seulement d’autoriser le télétravail et des changements sont adoptés pour améliorer les méthodes de travail et la culture d’entreprise.