Un leader pour s’adapter aux temps nouveaux | Soyez où vous êtes

S’adapter aux changements est l’une des maximes de toute entreprise qui souhaite rester pertinente. Elle doit adapter ses produits et services aux nouveaux besoins des consommateurs, mais son fonctionnement interne et la composition de son personnel doivent également refléter les transformations collectives générées à l’extérieur de l’entreprise. Aujourd’hui, l’agenda public appelle à une société plus égalitaire et plus diversifiée, ce qui exige que les organisations adoptent de toute urgence l’égalité des sexes, mais aussi d’autres diversités, comme l’orientation et l’identité sexuelles, au sein de leurs équipes.

Sonsoles Morales, expert international en gestion de la diversité dans les organisations, souligne les bénéfices qu’apporte cette transformation. « De nombreuses études soulignent qu’en plus de s’aligner sur l’avancement des droits de l’homme, elles augmentent la productivité car ils génèrent du bien-être, qui unamène et retient les talents. De plus, il favorise l’innovation et améliore l’image dans la société. Les gens veulent travailler dans des entreprises où ils reconnaissent les valeurs qu’ils défendent, comme l’équité, la diversité et l’inclusion », explique-t-il. Et les responsables de ces changements, assure Morales, sont les dirigeants.

Les responsables d’entreprises sont confrontés à de grands défis pour être un reflet fidèle de la société. L’égalité des sexes est encore très loin d’être une réalité. Seulement 38 % des postes de direction en Espagne sont occupés par des femmes, selon le rapport Femmes en affaires 2023 du cabinet de conseil international Grant Thornton. Et 72 % des personnes LGTBI n’osent pas révéler leur orientation ou identité sexuelle sur leur lieu de travail, selon un rapport préparé par les gouvernements espagnol et portugais.

À quoi devrait ressembler ce nouveau ? chef qui conduit les entreprises vers des temps nouveaux ? Ana Carrau, fondatrice du cabinet de conseil en leadership d’entreprise The Impact Project, affirme que cette nouvelle façon de diriger doit être davantage centrée sur les personnes. « Le leader doit être un grand connaisseur de la nature humaine, un humaniste qui se connaît, flexible et promoteur d’une culture d’entreprise basée sur l’empathie. Elle doit soutenir plus que pousser, pour que chacun développe la responsabilité personnelle nécessaire et remplisse efficacement son rôle dans l’entreprise dans un environnement aussi changeant et stimulant que celui actuel”, décrit cet expert qui participera au séminaire en ligne Nouveaux temps, nouveau leadershiporganisé par le biais du HUB Empresa de Banco Sabadell.

Ce leadership responsable, explique Cristina Hernández, directrice financière de GD Energy Services, qui participera également au séminaire en ligne, considère que l’entreprise doit bénéficier à la fois aux propriétaires et actionnaires et au reste des personnes qui composent l’organisation. « Elle doit s’appuyer sur une gestion qui prend en compte l’impact de son activité sur la société et son environnement », détermine cet expert. Mariel Calabuig, directrice des ressources humaines et de l’organisation du Groupe IMEDES-Gesmed, ajoute le pouvoir transformateur de ce leadership qui « vise à modifier la réalité et à construire une société plus consciente ».

Pour Morales, même si le cadre réglementaire autour de l’inclusion au travail est ce qui contribue au changement, il est essentiel que les entreprises et, par conséquent, leurs dirigeants comprennent ce que signifient égalité et égalité. diversité et comment ils devraient l’utiliser dans leurs modèles. Uxío Malvido, consultant en ressources humaines spécialisé dans la diversité et le changement culturel, estime que pour aborder ces concepts, il faut avant tout savoir « comprendre comment traiter les gens ». Mais c’est, ajoute-t-il, l’un des principaux défauts de nombreux managers. Pour changer leur façon de diriger, tous les experts s’accordent sur le fait que les dirigeants devront prendre en compte plusieurs facteurs.

Connaître l’environnement de travail et reconnaître ses biais cognitifs

Il chef Vous devez savoir quelle ambiance règne dans votre entreprise. Les enquêtes sur l’environnement de travail destinées aux employés fonctionnent comme un outil pour prendre le pouls et connaître le niveau de bien-être des membres de l’organisation, explique Marc Serra, professeur d’évaluation psychologique à l’Université Carlemany. Ils vous permettent également de recueillir des informations sur ce que pensent les travailleurs de l’inclusion et de la diversité dans votre entreprise, ce qui aidera à établir les stratégies pertinentes pour les renforcer.

Lourdes Repiso, professeur du master en Management Coaching et Leadership à OBS Business School, assure qu’un bon leader doit se connaître pour ne pas tomber dans le piège de ses propres préjugés. C’est ce qu’on appelle le biais cognitif et est défini comme une mauvaise interprétation systémique de l’information, qui influence la façon dont les pensées sont traitées, les décisions sont prises et les jugements sont portés. «La personne responsable doit se rendre compte que, volontairement ou involontairement, elle va faire preuve de préjugés car nous sommes tous conditionnés par eux», explique cet expert. Pour les sauver, le leader doit travailler sur la connaissance de soi.

La meilleure façon de surmonter ce biais cognitif est de demander l’avis des salariés. Et les enquêtes susmentionnées sont un bon point de départ. Egalement dialogue direct avec les collaborateurs. La clé, souligne Morales, est de demander retour, écoutez et travaillez sur l’humilité. « Parmi tous les commentaires que l’équipe fait à propos du leader, celui-ci doit identifier les schémas qui se répètent et s’engager publiquement à changer. Il faut être très ouvert avec cela et entraîner cette perte de préjugés ou de mauvaises habitudes, comme ne pas écouter les salariés. Si j’étais le leader, je penserais : « Quand est-ce que je n’écoute pas ? Et quand je réalise que je suis face à l’un d’eux, demandez à l’équipe “Est-ce que je le fais ?”, explique cet expert.

La langue joue également un rôle déterminant dans la capacité d’un leader à adopter l’égalité. Repiso propose de parler non pas de « leader », mais de « personne dirigeante ». « Même si cela peut être fatiguant, il est conseillé d’utiliser le masculin et le féminin, ’employés et employés’ », souligne-t-il.

Offrir un environnement psychologique sécuritaire

La diversité et l’inclusion sont également favorisées dans des environnements de travail dans lesquels les employés se sentent en sécurité, explique María José Martínez, du Département de l’organisation territoriale et des ressources de Banco Sabadell. Un espace, ajoute Morales, où ils peuvent partager leurs opinions, demander de l’aide, défier leurs supérieurs ou se lancer dans la prise de décisions, même s’ils savent qu’ils peuvent commettre une erreur, sans se sentir violés. « Entre un style de leadership de commandement et un style de leadership consensuel, il existe de nombreux niveaux. Ce sera toujours le leader qui prendra les décisions, mais l’équipe fonctionnera mieux si cette résolution résulte d’un consensus. Le monde est complexe et une seule personne, le leader, ne peut pas avoir toutes les réponses, il n’est plus le héros sauveur solitaire », complète-t-il.

Cet environnement permettra à ceux qui estiment que l’inclusion ou la diversité n’est pas respectée au sein de leur entreprise de le communiquer, ce qui ouvrira l’entreprise au débat et à l’adoption des nouvelles sensibilités auxquelles la société dans son ensemble est confrontée. Cela sera également bénéfique pour les personnes ayant une orientation ou une identité sexuelle différente et qui souhaitent se faire connaître telles qu’elles sont.

Le rôle des plans d’égalité et des quotas

La législation peut également favoriser les progrès vers l’égalité et il est de la responsabilité des dirigeants de veiller à ce que cet objectif soit atteint. La loi pour l’égalité effective entre les hommes et les femmes a posé les bases en 2007, mais c’est en 2020 que des mesures notables ont été mises en œuvre. Il y a deux ans, le gouvernement a apporté des modifications à la loi pour garantir l’égalité de traitement et des chances en matière d’emploi, de sorte que les entreprises, progressivement en fonction de leur taille, doivent disposer d’un plan d’égalité pour leur personnel. D’abord ceux qui comptent plus de 250 salariés et à partir de 2022 ceux qui comptent jusqu’à 50 salariés.

La loi prévoit que les plans d’égalité des entreprises doivent contenir un rapport de diagnostic sur leur situation et un audit sur les rémunérations pour ensuite définir les objectifs et les mesures spécifiques favorisant l’égalité. À ces projets s’ajoutent des quotas de sexe dans les entreprises, même si pour l’instant ces réglementations concernent les plus hauts dirigeants. L’Union européenne (UE) a approuvé l’année dernière une directive visant à obliger les échelons supérieurs à être plus égalitaires. Il établit que d’ici 2026, au moins 40 % des membres des conseils d’administration des sociétés cotées doivent appartenir au sexe le moins représenté (qui est généralement féminin), afin de maintenir au moins un équilibre de 40 % à 60 %. Cette année, le gouvernement espagnol a approuvé une loi sur la parité qui applique progressivement ce qui est établi par l’Europe entre 2024 et 2026.

Les quotas, explique Morales, sont utiles, mais ils ne constituent pas la solution définitive. « Les travailleurs n’aiment pas se sentir soumis à un quota », dit-il. Pour cet expert, la mesure doit être accompagnée d’autres pour que le salarié se sente intégré. Malvido reconnaît la valeur des quotas, car ils offrent aux entreprises quelque chose de quantifiable. Il propose cependant de l’accompagner d’autres objectifs : « Dois-je allier talents matures et jeunes talents ? Dois-je féminiser la main-d’œuvre ? », suggère-t-il, se demandent les dirigeants. Et à partir de la connaissance des besoins de l’organisation, établissez la feuille de route, en tenant toujours compte du plan égalité.

Au-delà de la représentativité

Morales propose d’aller plus loin et de se concentrer sur l’inclusion cognitive et la diversité. Ces concepts font référence aux compétences, connaissances et expériences que possède chaque personne et qui les différencient des autres. Une entreprise ne peut être composée que de femmes et elles pensent toutes de la même manière, ce qui appauvrira les résultats ; ou être complètement égaux et que tous les employés ont des personnalités similaires.

Plus la main-d’œuvre est diversifiée sur le plan cognitif, plus la capacité de l’entreprise à apprendre et à s’adapter à sa réalité est grande. Par exemple, dans une équipe de trois professionnels, chacun peut briller dans un type d’intelligence différent. Les entreprises espagnoles, explique Morales, ont encore beaucoup à faire. « Mais il y a déjà beaucoup de gens qui y travaillent », conclut cet expert.