Quels sont les changements à venir dans les systèmes de travail pour la nouvelle année ?

A l’occasion de « l’Année du Dragon Bleu » en 2024, un cabinet d’avocats spécialisé dans les accidents du travail, Bienvenue Cabinet d’Avocatsde Park Sang-hyeon, avocat principalNous avons écouté les détails ensemble.

Q. Veuillez expliquer les systèmes qui devraient changer en ce qui concerne les lois du travail, comme la Loi sur les normes du travail.

1. Loi sur la sanction des accidents graves, etc. : application étendue aux établissements de moins de 50 salariés (entrée en vigueur le 27 janvier 2024)

La loi sur la répression des accidents graves, etc. (ci-après dénommée « loi sur la répression des accidents graves ») impose aux chefs d’entreprise, etc., l’obligation d’assurer la sécurité et la santé et, en cas d’accident grave (accident du travail grave ou grave accident civil) survient sur le lieu de travail en raison d’une violation de la présente loi par le propriétaire ou le gérant de l’entreprise. Il s’agit d’une loi qui impose des sanctions pénales à autrui.

La loi sur la répression des accidents graves a été promulguée le 26 janvier 2021 et est entrée en vigueur le 27 janvier 2022, mais une disposition supplémentaire a été prise selon laquelle elle entrerait en vigueur le 27 janvier 2024 pour les entreprises individuelles ou les lieux de travail comptant moins de 50 employés à temps plein. ouvriers.

Ainsi, à partir du 27 janvier 2024, la loi sur les sanctions en cas d’accident grave s’appliquera également aux lieux de travail comptant de 5 à 50 travailleurs à temps plein. Cependant, les employeurs réclament un report de deux ans dans l’application de la loi pour les lieux de travail de moins de 50 salariés, et le gouvernement et le parti au pouvoir ont également récemment fait pression en ce sens, ce qui entraîne des conflits entre les travailleurs et les employeurs, et entre le gouvernement et les partis du pouvoir et de l’opposition sont attendus.

2. Loi sur le salaire minimum : comprend des primes régulières versées au moins une fois par mois et des prestations sociales en espèces complètes incluses dans le salaire minimum (appliquées le 1er janvier 2024).

En 2023, les primes versées régulièrement plus d’une fois par mois ne pourraient être incluses dans le salaire minimum qu’à hauteur de 5 % du montant mensuel de conversion du salaire minimum, et seul le montant dépassant 1 % des dépenses sociales pourrait être inclus dans le salaire minimum. Toutefois, à partir de 2024, les primes versées régulièrement plus d’une fois par mois pourraient être incluses dans le salaire minimum, et le « montant total » des prestations sociales en espèces pourra désormais être inclus dans le salaire minimum.

Par exemple, si le salaire de base mensuel en 2024 est de 1 800 000 wons, il est inférieur de 260 740 wons au salaire minimum mensuel de 2 060 740 wons en 2024, ce qui constitue une violation de la loi sur le salaire minimum.

Toutefois, si une prime régulière de 400 000 wons et une indemnité de repas de 200 000 wons sont versées en plus du salaire de base ci-dessus, le « montant total » des dépenses sociales telles que les primes régulières et les indemnités de repas peuvent être inclus dans le calcul du salaire minimum. à partir de 2024, contrairement à 2023. Comme dans l’exemple précédent. Si la prime régulière et l’indemnité de repas sont entièrement incluses dans le salaire de base de 1 800 000 Won, le montant total devient 2 400 000 Won, ce qui dépasse le salaire minimum mensuel et ne constitue donc pas une violation. de la loi sur le salaire minimum.

▲ L’après-midi du 19 juillet de l’année dernière, un citoyen participe à une enquête par autocollant demandant son avis sur le salaire minimum légal décidé ce matin au parc Marronnier à Jongno-gu, à Séoul. Le Comité du salaire minimum a décidé que le salaire minimum de cette année serait de 9 860 wons, soit une augmentation de 2,5 % par rapport à l’année dernière (9 620 wons). (nouvelles Yunhap)

3. Loi sur les normes du travail : prolongation de la période d’orientation pour la mise en œuvre du système de semaine de travail de 52 heures pour les lieux de travail de moins de 30 employés (du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024)

Le système de la semaine de travail de 52 heures, dans lequel la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 40 heures et autorise des heures supplémentaires jusqu’à 12 heures par semaine uniquement en cas d’accord entre les travailleurs et la direction, est mis en œuvre depuis juillet 2018. Toutefois, le calendrier de mise en œuvre a été appliqué différemment selon la taille de l’entreprise et, dans le cas des établissements de moins de 30 salariés, les heures supplémentaires dans la limite de 8 heures par semaine sont autorisées après accord écrit avec le représentant des salariés, à concurrence de 8 heures par semaine. jusqu’à un maximum de 60 heures par semaine (40 heures de base + 12 heures supplémentaires + Il était possible d’effectuer 8 heures supplémentaires supplémentaires sur les lieux de travail de moins de 30 salariés.

Le régime des heures supplémentaires supplémentaires de 8 heures ayant été supprimé le 31 décembre 2022 dans le cadre du système de temporisation, les établissements de moins de 30 salariés ont également été tenus de se conformer au système de la semaine de travail de 52 heures à partir du 1er janvier 2023. Au lieu de sanctionner immédiatement les employeurs qui enfreignent cela, le ministère de l’Emploi et du Travail a infligé une amende maximale pouvant aller jusqu’à Un délai d’orientation de 9 mois pour corriger le problème a été accordé jusqu’au 31 décembre 2023.

Cependant, le ministère de l’Emploi et du Travail a récemment décidé de prolonger d’un an la période d’orientation pour la mise en œuvre du système de la semaine de travail de 52 heures pour les établissements de moins de 30 salariés, jusqu’au 31 décembre 2024. Pendant la période d’orientation, même si une violation de la limite d’heures de travail est confirmée lors de l’inspection du travail ou du traitement d’une plainte, des possibilités de correction supplémentaires de 3 à 6 mois sont prévues, si nécessaire.

En outre, bien qu’il ne s’agisse pas d’une révision de la loi, pour déterminer si la limite des heures supplémentaires a été respectée dans le système des 52 heures, la méthode doit être appliquée en soustrayant la durée légale du travail (40 heures par semaine) du total. heures de travail par semaine, plutôt que de déterminer si la limite des heures supplémentaires a été dépassée de 8 heures par jour. Le premier arrêt de la Cour suprême a été rendu :

La 2e division de la Cour suprême (le juge en chef Min Yoo-sook) a statué le 7 du mois dernier que M. Lee, qui a été inculpé pour violation de la loi sur les normes du travail, n’était pas coupable d’avoir violé la loi sur les normes du travail (la loi suprême). Arrêt de justice 2020 Do15393).

Dans l’appel de la Cour suprême, la méthode de calcul du non-respect ou non de la limite d’heures supplémentaires prévue par la Loi sur les normes du travail est devenue un problème. La Cour suprême a déclaré : « Le dépassement ou non de la limite d’heures supplémentaires de 12 heures par semaine doit être jugé sur la base du nombre d’heures de travail dépassant 40 heures en dehors des heures de travail par semaine » et « le total des heures supplémentaires dépassant 8 heures par jour. » « Ce n’est pas le cas », a-t-il déclaré.

Ceci est basé sur la décision ou la pratique d’un tribunal inférieur concernant la méthode de calcul de la limite de 12 heures supplémentaires par semaine, « la méthode de cumul des heures supplémentaires dépassant 8 heures par jour sur une base hebdomadaire », « le travail dépassant 40 heures ». Il s’agit du premier cas visant à déterminer comment calculer la limite de 12 heures supplémentaires par semaine dans une situation où les méthodes basées sur le temps étaient mixtes.

Pour déterminer s’il y a eu violation des heures supplémentaires, le jugement doit être basé sur les heures de travail dépassant 40 heures par semaine, et non sur le fait qu’elles dépassent 8 heures par jour.

4. Décret d’application de la Loi sur l’assurance-emploi : Mise en place du « système de congé parental 6+6 » (en vigueur le 1er janvier 2024)

À partir de 2024, si les parents prennent un congé parental simultanément ou successivement dans les 12 mois suivant la naissance de leur enfant, 100 % du salaire normal (jusqu’à 3 millions de won par mois) sera versé à chaque parent à titre d’indemnité de congé parental pendant les 3 premiers mois. , le système dit « 3 + 3 ». Le « système de congé parental pour garde d’enfants » sera élargi et réorganisé pour mettre en œuvre le « système de congé parental pour garde d’enfants 6+6 ».

Il s’agit d’une mesure de suivi de la mesure relative au faible taux de natalité annoncée par le Comité présidentiel sur le faible taux de natalité et le vieillissement de la société (28 mars 2023). Si les parents utilisent le congé parental simultanément ou séquentiellement dans les 18 mois suivant la naissance de leur enfant, ils être autorisé à prendre un congé pendant les 6 premiers mois (auparavant 3 mois). Les prestations de congé parental pour chaque parent sont versées jusqu’à 100 % du salaire régulier (auparavant 80 %) et une aide est fournie jusqu’à 4,5 millions de KRW (si chaque parent utilise le congé pendant 6 mois, l’aide totale aux parents s’élève à 39 millions KRW).

▲ Avocat Sanghyun Park

Il a réussi le 54e examen du barreau et a exercé les fonctions de défenseur public et de médiateur au tribunal du district central de Séoul et de procureur par intérim au bureau du procureur du district central de Séoul. Actuellement, il est avocat principal (associé) chez Majung Law Firm, un cabinet d’avocats spécialisé dans les accidents du travail, et travaille comme avocat spécialisé dans les accidents du travail et le droit pénal certifié par l’Association du Barreau coréen.