Une question très importante a été clarifiée âges de la retraite concernant. Le Zone fiscale un de ses lecteurs a posé la question très importante à laquelle l’expert a répondu en détail.
Comme l’explique le lecteur, l’employeur souhaite licencier d’un commun accord une de ses connaissances. Il aura 63 ans en janvier et, en vertu de la convention collective, il a droit à 18 mois d’indemnité de départ, mais celle-ci ne couvre pas les 2 années restantes jusqu’à sa retraite à 65 ans. Et comme son emploi ne prendra pas fin, on ne peut pas prouver qu’il n’est pas bon dans son travail.
Dans le même temps, le lecteur a écrit qu’il souhaitait prendre en compte le relevé de salaire de son ami de l’année dernière pour l’étalement, affirmant que cette année n’était pas encore terminée. Cette année, il a également eu plusieurs missions à l’étranger et des heures supplémentaires, ce qui allait augmenter considérablement son salaire moyen. En outre, ils voulaient signer le document d’accord mutuel antidaté d’un jour.
Et sa question était précisément la suivante :
L’indemnité de préretraite (non) est-elle incluse dans votre emploi ? La réduction de 2 pour cent par an s’applique-t-elle à lui si son emploi prend fin avant la retraite ?
L’avocate Mária Hajdu-Dudás a répondu à la question du portail, qui se lit exactement comme suit :
Dans le cas de la question, sur la base des informations décrites, une réduction du nombre d’employés dans le cadre des opérations de l’employeur pourrait être considérée comme un motif légitime. Cependant, en raison de l’âge protégé, l’article 66 du Code du travail (Mt.) contient les règles de garantie suivantes :
(4) L’employeur peut mettre fin à l’emploi à durée indéterminée d’un salarié qui n’est pas considéré comme retraité dans les cinq ans précédant l’âge de la retraite du salarié en lui donnant un préavis motivé basé sur le comportement du salarié par rapport à la relation de travail pour le motif spécifié à l’article 78, paragraphe (1).
(5) La relation de travail de l’employé spécifiée au paragraphe (4) peut prendre fin pour des raisons liées à la capacité de l’employé ou aux activités de l’employeur si l’employeur ne possède pas les compétences, l’éducation ou l’expérience requises pour le poste occupé par l’employé. sur le lieu de travail, conformément à l’article 45, paragraphe (3), un autre poste est vacant ou le salarié rejette l’offre d’emploi pour ce poste.
La condition d’un licenciement légal est la prise en compte de l’obligation ci-dessus d’offrir un emploi.
Comme l’explique l’expert, l’employeur doit informer le salarié dans le préavis que s’il conteste le motif du préavis, il peut s’adresser au tribunal dans les 30 jours suivant le préavis. Dans le procès du travail intenté par le salarié, l’employeur doit prouver la réalité et le caractère raisonnable du motif du licenciement. S’il ne peut pas remplir cette obligation, il est tenu, en conséquence juridique, d’indemniser les dommages causés en relation avec la rupture illégale de la relation de travail.
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En revanche, dans le cas d’un accord amiable, si le salarié se rend compte ultérieurement que l’accord ne reflète pas sa volonté, il se retrouve dans une situation très difficile : il doit contester l’accord amiable auprès de l’employeur dans un délai de 30 jours en en citant une raison pour le contester : c’est-à-dire qu’il a signé l’accord, parce qu’il s’est trompé sur certaines circonstances essentielles, ou que l’employeur l’a forcé à signer avec des menaces illégales. Le délai de 30 jours court à compter de la constatation de l’erreur ou de la cessation de la menace illégale, la réclamation se prescrivant au bout de six mois. Si l’employeur ne répond pas ou n’accepte pas la contestation dans un délai de 15 jours, le salarié doit s’adresser au tribunal dans un délai supplémentaire de 30 jours. Dans le cadre du procès – contrairement au licenciement – le salarié est tenu de prouver que la convention collective souffre d’un défaut de volonté et est donc invalide.
Il est donc très important qu’avant la signature de la convention collective, l’employé réfléchisse à son choix.
Selon Mária Hajdu-Dudás, dans de tels cas, il convient de garder à l’esprit que plus l’employeur ne peut pas invoquer un motif légitime et « fort » pour justifier le licenciement, plus l’employé aura une position de négociation importante en cas de licenciement. accord mutuel.
L’expert a enfin expliqué que dans ce cas aussi il recommande la négociation, puisque l’accord ne reflète pas la volonté de l’employé, à son avis il est tout à fait correct qu’il ne l’ait pas signé, surtout pas antidaté.
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