2024-03-21 13:57:57
En bref
L’EAT a décidé que la responsabilité d’un employeur pour discrimination illégale n’est pas transférée en vertu du TUPE, où le discriminateur est transféré mais pas la victime de la discrimination. La situation pourrait cependant être différente en ce qui concerne la responsabilité du fait d’autrui pour les actes négligents (plutôt que discriminatoires) d’un employé.
Arrière-plan
L’employé M était employé par SPT Ltd. Il a été victime de discrimination et de harcèlement de la part de son collègue O, ce qui a conduit à son licenciement abusif et déguisé. Les activités de SPT, y compris O, ont ensuite été transférées à X, ce qui aurait été un transfert TUPE. Cela nous amène à nous poser la question suivante : la responsabilité de la discrimination est-elle restée sur la SPT, ou a-t-elle été transférée à X alors que M n’avait pas transféré la TUPE ? La réponse nécessitait une analyse des mécanismes de la loi sur l’égalité de 2010 (EqA), ainsi que du règlement TUPE.
De manière pertinente, l’EqA prévoit que :
- Un employeur ne doit pas faire preuve de discrimination envers un employé ni le harceler (articles 39 et 40).
- Un employé qui commet une discrimination ou un harcèlement à l’encontre d’un collègue sera individuellement responsable (article 110).
- L’employeur est responsable du fait d’autrui pour les actes de discrimination/harcèlement de ses employés perpétrés dans le cadre de l’emploi, sous réserve d’une défense potentielle selon laquelle l’employeur a pris toutes les mesures raisonnables pour prévenir la discrimination/harcèlement (article 109).
Lorsque l’employeur et l’individu discriminateur/harceleur sont poursuivis avec succès pour les mêmes actes, ils sont solidairement responsables.
En vertu du TUPE, tous les droits, pouvoirs, devoirs et responsabilités de l’employeur cédant en vertu ou en relation avec le contrat de travail d’un employé transféré sont transférés au cessionnaire.
La question dans cette affaire se résumait à savoir si la responsabilité de SPT pour discrimination/harcèlement était liée au contrat de travail de M (en tant que victime) ou de O (en tant que coupable).
Décision
Au tribunal, SPT a fait valoir que le fondement juridique de sa responsabilité alléguée envers M pour la discrimination et le harcèlement dépendait entièrement de la responsabilité personnelle de O (en vertu de l’article 110 EqA), dont SPT était responsable du fait d’autrui (en vertu de l’article 109 EqA). Cela, selon elle, signifiait que la responsabilité était née en relation avec l’emploi de O au sens du TUPE et avait donc été automatiquement transférée à X.
L’EAT n’était pas d’accord, pour plusieurs raisons. Il a identifié qu’en plus des dispositions sur la responsabilité individuelle et du fait d’autrui des articles 109 et 110, la LQE crée une responsabilité principale distincte pour l’employeur en vertu des articles 39 et 40. Cette responsabilité principale ne dépend pas strictement de la responsabilité personnelle d’un discriminateur individuel. Ainsi, l’EAT a conclu que la responsabilité découlait de l’emploi de M et non de celui de O. Puisque M n’avait pas été muté, sa responsabilité pour la discrimination et le harcèlement qu’il avait subis n’était pas non plus engagée.
L’EAT a comparé une décision non contraignante d’un tribunal de comté traitant d’une plainte pour négligence (Doane contre Wimbledon Football Club et autres, 2007). Dans cette affaire, un footballeur avait subi un préjudice corporel prétendument causé par le tacle négligent d’un joueur du Wimbledon FC. Le Wimbledon FC, y compris le joueur prétendument négligent, a été transféré au TUPE à MK Dons et le tribunal a estimé que la responsabilité pour négligence lui incombait. L’EAT a considéré l’analyse du tribunal comme « hautement convaincante », mais a conclu qu’elle faisait appel à des principes juridiques différents. Dans l’affaire Doane, l’action pour négligence a été intentée sur la base de la responsabilité du fait d’autrui du Wimbledon FC. S’agissant d’une responsabilité secondaire, elle peut à juste titre être décrite comme découlant de l’emploi du fautif et donc susceptible d’être transférée dans le cadre du TUPE. En revanche, l’EAT traitait de la responsabilité principale de l’employeur en vertu de l’EqA.
L’EAT a été en partie convaincue par les questions liées au partage de la responsabilité entre les fautifs. Dans le cas de la négligence, si un individu fautif est condamné à payer une indemnisation, il peut réclamer une contribution à son employeur, et vice versa. Il en va différemment dans le cadre de l’EqA selon la jurisprudence actuelle : il n’existe actuellement aucun droit de réclamer une contribution. L’EAT a conclu que cela indique qu’il existe un ensemble de droits et de responsabilités dans le scénario de négligence, ce qui signifie qu’ils devraient tous être transférés sous le TUPE pour protéger la position de l’employé transféré, alors que les droits et les responsabilités en vertu de l’EqA sont distincts.
Commentaire
Dans l’état actuel des choses, une personne mutée n’héritera pas de la responsabilité des actes discriminatoires d’un employé transféré à moins que la victime de la discrimination ne soit également transférée. (Si la victime ne mute pas, la responsabilité incombe au cédant.) Cependant, la décision suggère qu’un cessionnaire héritera de la responsabilité du fait d’autrui pour les actes négligents d’un employé muté, que la victime de la négligence ait ou non été mutée.
Il existe très peu de jurisprudence sur les questions soulevées dans cette affaire et elle semble susceptible de faire l’objet d’un examen judiciaire plus approfondi, en équilibrant les multiples nuances juridiques et considérations politiques. Cela renforce la meilleure pratique de longue date pour un scénario TUPE, à savoir qu’un cessionnaire doit faire preuve de diligence raisonnable en ce qui concerne les responsabilités qui pourraient être transférées et rechercher une protection appropriée au moyen de garanties et d’indemnisations.
Sean Pong Tires Ltd contre Moore, MANGER.
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