Le premier « espace de parade décontracté » du festival était situé dans les bâtiments emblématiques de la Bank of Ireland.
Cela a donné aux festivaliers neurodivergents et à ceux ayant des différences de traitement sensoriel un espace loin du spectacle tonitruant de la musique et de l’apparat.
En plus de l’espace supplémentaire, des sièges supplémentaires et des zones sensorielles, il y avait des « zones de volume » à l’intérieur de la zone, parrainées par le conseil municipal de Dublin. Ils permettaient aux gens de choisir s’ils souhaitaient voir les troupes de danse et les fanfares à un volume faible, moyen ou fort.
Les dirigeants de la banque envisagent désormais d’introduire des idées similaires sur leur lieu de travail.
Matt Elliott, directeur des ressources humaines de la Bank of Ireland, a déclaré que l’espace de parade était principalement destiné aux enfants qui avaient besoin d’une pause, mais que les adultes l’utilisaient également. Les différences neurologiques pourraient inclure l’autisme, le TDAH, la dyslexie, la dyspraxie ou les tics, a-t-il déclaré.
“Il s’agit de reconnaître la neurodiversité de chacun et de reconnaître que nous avons des collègues neurodivergents et que nous devrons peut-être les soutenir”, a-t-il ajouté.
Une enquête interne confidentielle de la banque a révélé qu’environ 5 % des employés de la banque, soit 500 personnes, s’identifient comme neurodivergents, a-t-il déclaré, ajoutant que certains ne le sauraient bien sûr pas.
Pourtant, 48 % des personnes neurodivergentes n’ont pas divulgué leur condition au travail, selon un sondage Red C.
« Il s’agit d’un nombre très important de personnes », a déclaré M. Elliott, faisant référence à l’enquête comme à un « point de départ ».
Le sondage Red C a également révélé que 9 % des plus de 18 ans dans la population s’identifient comme neurodivergents. La moitié sont diagnostiquées et l’autre moitié fait l’objet d’une auto-évaluation.
Parmi ceux qui s’identifient comme neurodivergents, les affections les plus courantes sont l’autisme, le trouble d’hyperactivité de l’attention (TDAH), la dyslexie et la dyspraxie.
M. Elliott est conscient que les responsables des banques interagissent avec des membres du public qui sont également neurodivergents et étudie de nouvelles méthodes de formation pour le personnel en contact avec la clientèle.
« Mon fils est neurodivergent », a-t-il déclaré. « Il le décrit comme une merveilleuse ‘diffrabilité’ : j’aime ça. C’est une différence assez excitante, mais cela m’a fait réfléchir à quel point cela peut être difficile pour les parents. Cela me fait aussi penser aux clients qui interagissent avec nous.
« Dans la société au sens large, il y a beaucoup de personnes brillantes et très actives dans ce domaine. Du point de vue du lieu de travail, je pense qu’il y a moins de choses qui se font. Ce n’est pas seulement une énorme opportunité, c’est une opportunité nécessaire.
« Prenez cette statistique parmi ceux qui sont neurodivergents : 48 % n’en ont pas parlé à leur employeur. Je ne pense pas qu’ils travaillent au mieux de leurs capacités dans leur travail. Je pense que les employeurs ont une réelle responsabilité de faire mieux. Nous ne sommes pas nous-mêmes des experts du jour au lendemain.
Faisant référence à son arrivée à la banque il y a cinq ans, M. Elliott a déclaré « sans aucun doute » que ce n’était pas un endroit où l’on pouvait avoir une conversation ouverte sur des questions telles que la santé mentale.
« En matière de neurodiversité, nous devons faire de nouveaux pas en avant. »
M. Elliott a déclaré que cela comprendra une formation, en particulier pour les managers, et éventuellement la nomination d’un « ambassadeur de la neuro-inclusion » pour soutenir le personnel plus tard cette année. La banque s’est associée à Auticon, une entreprise spécialisée dans le conseil en technologie, pour l’aider.
« N’importe qui peut travailler maintenant pour devenir plus conscient et comprendre de quoi il s’agit », a-t-il déclaré. “Il s’agit de s’assurer que c’est un endroit où les gens peuvent se sentir plus à l’aise.”
Il parle des « aménagements typiques » ou des ajustements qui peuvent être apportés au personnel de soutien. Des cabines isolées et insonorisées et des zones calmes ont été intégrées aux bureaux, conçues lors du passage au travail hybride après la pandémie.
La « partie sensorielle », a-t-il dit, consistera à examiner les bureaux et les succursales, pour voir où il existe de l’espace supplémentaire.
“Souvent, il peut s’agir d’un endroit calme ou d’un éclairage que vous pouvez atténuer”, a-t-il déclaré.
« Il se peut que le fait d’avoir des écouteurs antibruit pour un collègue au bureau pourrait aider.
« Il y a tellement de choses ici en termes de choses pratiques au quotidien.
« Cela peut impliquer d’obtenir des éclaircissements de la part d’un responsable sur la priorité d’un rapport, ou de ne pas être trop instructif, d’être clair. Ils voudront peut-être vraiment savoir quelle est, selon le patron, la priorité absolue.
« Il se peut qu’on accorde plus de temps avant un tête-à-tête, ou quel est l’ordre du jour de la réunion.
« Il se peut que ce ne soient que de brefs points qui seraient vraiment utiles.
“En général, vous ne pensez pas à ces choses, mais en améliorant la sensibilisation, cela peut se révéler assez facilement.”
2024-03-23 05:30:00
1711180201
#Près #moitié #des #employés #concernés #divulguent #pas #neurodiversité #sur #leur #lieu #travail