Alors que de plus en plus d’entreprises repensent leur approche
Puma a procédé à son propre audit de recrutement, dirigé par Michelle Marshall, responsable nord-américaine du DEI de l’entreprise. Lorsque Marshall a rejoint l’entreprise pour la première fois, leur
“Après avoir rejoint Puma et entrepris cette aventure autour de DEI, nous avons compris que nous devions être plus intentionnels”, explique Marshall. “L’un des domaines d’intervention immédiats consistait à identifier les partenaires disposant de bases de données de divers [talent] qui allaient des étudiants aux professionnels pleinement engagés dans leur carrière. Nous avons commencé à tirer parti de ces partenariats pour mieux faire connaître les rôles et les opportunités disponibles chez Puma. »
Puma a élargi son vivier de talents, offrant ainsi à l’entreprise un plus grand choix de candidats. Cependant, ce n’est pas parce qu’il existe des talents plus diversifiés parmi lesquels recruter que tout le monde aura une chance équitable. EBN s’est entretenu avec Marshall pour avoir une meilleure idée de la façon dont Puma s’assure qu’il ne laisse pas les préjugés entraver la sélection des meilleurs talents.
Comment Puma s’assure-t-il que son processus de recrutement est inclusif ?
Nous avons introduit une formation sur les préjugés inconscients, car beaucoup de gens ne sont pas toujours conscients du fait qu’ils peuvent avoir recours à des préjugés lorsqu’ils se connectent avec un candidat potentiel. Au lieu de se connecter davantage avec le candidat avec lequel il pourrait mieux s’identifier, le [training] enseigne aux gens à avoir l’esprit ouvert envers tous les différents candidats qu’ils interviewent. Nous voulons nous assurer que nous identifions le bon candidat et pas seulement quelqu’un qui, à mon avis, me ressemble.
L’autre élément de ce processus concerne la diversité des panels de recrutement. Nous avons vraiment commencé à travailler avec nos ERG et à réunir des collaborateurs de différents départements et équipes pour des entretiens. Par exemple, selon le département — nous avions des départements qui penchaient davantage pour les hommes — nous voulions nous assurer qu’il y avait une représentation féminine dans ce processus d’entretien. Ainsi, lorsque les femmes seront interviewées, elles pourront se voir reflétées dans l’entreprise.
À quels défis avez-vous été confrontés en renforçant vos stratégies de recrutement ?
Le général [challenge] Ce à quoi, pas seulement moi, mais beaucoup de mes homologues, chaque fois que vous lancez ces initiatives et ces efforts intentionnels, est de faire comprendre aux gens que lorsque nous nous adressons à certains publics ou disons que nous devons élargir notre portée, nous ne le faisons pas. en disant que nous remplirons ces rôles avec n’importe qui parce qu’il vient d’un certain milieu ou d’un certain groupe démographique, ou s’il s’agit d’un certain sexe. Au lieu de cela, nous disons que nous savons que dans une ville comme Boston, il n’y a relativement pas autant de diversité, donc si nous nous contentons de faire appel à nos réseaux, nous ne ratissons pas assez large. Tout le monde a le même objectif commun, qui est d’identifier le candidat idéal et le meilleur candidat pour ces postes. Souvent, lorsque nous sommes intentionnels dans nos efforts de recrutement DEI, nous disons : assurons-nous de sensibiliser un groupe plus large plutôt que uniquement nos réseaux immédiats.
Le DEI commence-t-il par le recrutement ?
Cela commence par la culture que vous mettez en place pour soutenir tous les employés. Lorsque je suis arrivé, nous déployions beaucoup d’efforts en matière de recrutement, mais nous avons également dû prendre du recul et réellement évaluer notre culture. Nous ne voulons pas nous retrouver dans une situation où nous avons embauché une telle diversité d’employés et les voyons ensuite quitter l’entreprise en moins de six mois. Il est donc tout aussi important de veiller à ce que votre culture soit conçue de manière à ce que les gens se voient reflétés et se sentent à leur place. Ils se sentent psychologiquement en sécurité et peuvent utiliser leur voix pour exprimer leurs opinions. Nous savons tous que plus vous avez de voix diverses autour de la table, plus vos équipes sont innovantes et créatives. Vous êtes simplement une meilleure entreprise grâce à cela.