Des crédits universitaires pour travailler dans votre propre entreprise ? Walmart et McDonald’s tentent le coup

Lorsque Walmart a cessé d’exiger des diplômes universitaires pour la plupart de ses emplois l’année dernière, l’entreprise a été confrontée à trois vérités profondes sur le travail et l’éducation :

Un diplôme universitaire n’est qu’un indicateur de ce que quelqu’un sait, et il n’est pas toujours parfait. Les coûts élevés mettent de nombreuses personnes sur la touche. Pour les secteurs dominés par des travailleurs sans diplôme, la formation des futurs talents exige une stratégie différente.

Certains des plus grands employeurs du pays, dont Walmart et McDonald’s, s’aventurent désormais vers une nouvelle frontière dans l’enseignement supérieur : convaincre les universités d’accorder aux travailleurs du commerce de détail et de la restauration rapide des crédits pour ce qu’ils apprennent sur le terrain, comptant pour l’obtention d’un diplôme.

Dans les coulisses, les dirigeants décrivent souvent une transformation plus importante du recrutement, un monde où votre CV s’appuiera moins sur des titres ou des diplômes et agira davantage comme un passeport de compétences que vous avez prouvé posséder.

Pour l’instant, les entreprises et les enseignants commencent seulement à s’attaquer à l’une des premières étapes : déterminer la valeur d’une compétence professionnelle en termes de crédits universitaires.

Obtenir un crédit pour la formation chez Walmart

Quelque chose d’inhabituel est arrivé à Bonnie Boop au cours d’un semestre.

Elle était retournée à l’université à la fin de la quarantaine grâce au programme d’aide aux frais de scolarité de Walmart après avoir rejoint l’entreprise en tant que stockiste à temps partiel. Dans sa jeunesse, elle avait obtenu deux diplômes d’associé, alors ses enfants plaisantaient en disant qu’elle aurait aussi bien pu dire qu’elle avait été à l’école pendant quatre ans. Mais pour elle, ce n’était pas la même chose.

« Les diplômes de licence ont tendance à ouvrir plus de portes », dit Boop. De plus, dit-elle, elle a persisté pour « le principe de tout cela ».

Chez Walmart, Boop approvisionnait les rayons santé et beauté le soir après une journée de travail. Plus tard, elle a travaillé à temps plein et a été promue pour superviser d’autres personnes. Cela a nécessité une nouvelle formation à la « Walmart Academy » : des cours brefs et intensifs sur le leadership, la prise de décision financière et la planification des effectifs.

Puis un jour, en regardant le prochain cours de Boop sur les opérations commerciales à l’Université du sud du New Hampshire, auquel Boop avait assisté en ligne depuis l’Alabama, son conseiller a trouvé le dossier montrant qu’elle avait déjà suivi le cours.

« Mais je ne l’ai pas fait », explique Boop. « Et elle m’a répondu : « Oui, tu as obtenu des crédits de la Walmart Academy. » Et j’ai dit : « Quoi ? »

Grâce à des formations en entreprise et à des certificats convertibles en crédits universitaires, la Walmart Academy vise à amener les employés jusqu’à la moitié du chemin vers un diplôme universitaire, a déclaré le directeur de l’organisation à NPR. Boop avait suivi plusieurs programmes de ce type, ce qui lui avait permis de sauter deux cours universitaires.

À son rythme d’études, « ça aurait représenté deux semestres », dit Boop. « Je me suis dit, wow ! »

Étudier tout en travaillant signifiait veiller tard après son service qui se terminait à 23 heures et respecter un calendrier méticuleux de gros projets scolaires à réaliser pendant ses jours de congé. Après deux ans et demi de ce travail, accéléré par ses diplômes d’associé, Boop a vu sa photo défiler sur l’écran lors de la remise virtuelle de diplômes en décembre.

Coiffée de sa toge et de sa casquette, elle a posé pour des photos avec son nouveau diplôme : un baccalauréat en administration des affaires, avec une concentration en psychologie organisationnelle industrielle. Aujourd’hui, Boop est la « responsable des ressources humaines » de son magasin et supervise plus de 200 employés.

Quels sont les avantages pour les entreprises ?

De nombreuses universités américaines proposent depuis longtemps des crédits pour les formations en entreprise dispensées par des entreprises comme Google, IBM ou Microsoft. Pour les métiers du commerce de détail et de la restauration rapide, le processus en est encore à ses balbutiements.

McDonald’s travaille avec plusieurs collèges communautaires pour créer un parcours permettant de convertir les compétences acquises sur le terrain, comme la manipulation sécuritaire des aliments ou le service client, en crédits pour des diplômes en arts culinaires, en hôtellerie ou en assurance. Walmart propose plus d’une douzaine de certificats courts et 25 cours de formation – en technologie, leadership, opérations numériques – qui donnent lieu à des crédits dans des universités partenaires. La chaîne de services de voiture Jiffy Lube a également son propre programme de crédits universitaires.

« Pour les adultes qui ont le sentiment de ne pas être à la hauteur des études supérieures, nous pouvons leur dire : “Vous l’êtes. Et vous faites déjà du travail de niveau universitaire” », explique Amber Garrison Duncan, qui dirige le réseau à but non lucratif Competency-Based Education Network, qui met en relation les employeurs et les établissements d’enseignement supérieur.

Les enseignants espèrent que cela attirera davantage d’étudiants, élargira l’accès à l’éducation et permettra à davantage de personnes d’accéder à des carrières mieux rémunérées et plus sûres avec moins de dettes et moins d’années de jonglage entre travail et études.

Pour les entreprises qui offrent une aide aux frais de scolarité à leurs employés, l’idée que les compétences professionnelles devraient compter pour l’obtention de crédits universitaires est logique sur le plan financier : cela signifie qu’un étudiant passe moins de temps à l’école et n’a pas à payer pour des cours qui lui apprendraient quelque chose qu’il sait déjà.

Et payer les frais de scolarité peut attirer les travailleurs sur un marché du travail compétitif et les garder plus longtemps, ralentissant ainsi la rotation du personnel, économisant de l’argent sur le recrutement et la formation, et cultivant davantage de loyauté envers l’employeur.

Les dirigeants de McDonald’s et d’Amazon affirment que c’est précisément ce qui les motive, soulignant que de nombreuses personnes utilisent leur emploi comme tremplin pour aller ailleurs. Les dirigeants de Walmart ne sont pas d’accord, affirmant que leur objectif est de constituer un vivier de talents depuis les premières lignes pour ouvrir des postes au sein de l’entreprise.

L’armée américaine a ouvert la voie, mais ce n’est plus la même chose

Prendre en compte les connaissances acquises pour obtenir un diplôme n’est pas une idée radicale. De nombreux lycéens prennent une longueur d’avance sur leurs études supérieures en créditant leurs cours de niveau avancé. De nombreux établissements proposent également des « crédits pour les acquis antérieurs » qui permettent aux étudiants de sauter les cours de langue étrangère s’ils maîtrisent déjà cette langue, ou de passer des examens ou des évaluations spéciales pour éviter les cours.

L’armée américaine a poussé l’idée plus loin ces dernières décennies. Elle a travaillé avec l’American Council on Education pour créer une base de données complète sur la manière dont ses emplois et ses programmes de formation se traduisent en crédits universitaires.

« Il n’existe aucune règle concernant les diplômes que les universités doivent accepter », explique Derrick Anderson, de l’ACE. « Mais ils peuvent consulter le dossier militaire de la personne… et déterminer le nombre de crédits qu’ils souhaitent lui accorder. »

Ce soutien à l’éducation et d’autres ont fait de l’armée « un puissant moteur de mobilité socio-économique », affirme Anderson. La base de données de crédits recommandée par son groupe couvre désormais l’expérience professionnelle au-delà de l’armée : gouvernement, organisations à but non lucratif, apprentissages.

« Ce que je constate en travaillant avec les employeurs, l’enseignement supérieur et les organisations de travailleurs, c’est une compréhension croissante du fait que le travail et l’apprentissage ont été deux silos dans le passé et ne peuvent pas être deux silos à l’avenir », déclare Haley Glover, directrice de l’initiative UpSkill America de l’Aspen Institute.

Qu’en est-il des compétences acquises simplement en travaillant ?

Pour l’instant, la plupart des crédits universitaires pour l’expérience professionnelle se concentrent sur les « apprentissages antérieurs » enseignés en classe – standardisés, structurés et suffisamment mesurables pour répondre à des critères rigides – tels que les programmes de formation ou de certification.

Comprendre comment mettre en relation les compétences acquises sur le terrain est le grand pas.

« C’est un processus complexe », explique Glover. « Cela exige de l’employeur une grande rigueur dans la manière dont il codifie et évalue les compétences, ce que beaucoup d’employeurs n’ont pas. Cela exige également que les établissements d’enseignement soient très ouverts et progressistes. »

Historiquement, certains collèges ont permis aux étudiants de présenter un portfolio, documentant avec diligence les apprentissages réalisés sur et en dehors du travail.

Le programme pilote de McDonald’s étudie la manière dont cela pourrait fonctionner pour les employés de restaurant. Certaines écoles proposent par exemple un cours séparé consacré spécifiquement à la constitution d’un portefeuille de compétences professionnelles.

Mais pour étendre ce système au commerce de détail et à la restauration, il faudrait une armée d’universitaires prêts à effectuer des évaluations individuelles. Cela représente un temps considérable et les professeurs hésitent souvent à s’engager, surtout s’ils perdent ainsi un étudiant potentiel.

« Il s’agit d’un processus qui bouleverse les habitudes de l’enseignement supérieur traditionnel, en termes de temps passé en classe et de crédits pour faire des devoirs », explique Brianne McDonough, de l’association à but non lucratif Jobs for the Future, qui s’occupe du développement de la main-d’œuvre. « C’est un grand changement. »

Il y a ensuite des défis plus fondamentaux. De nombreux travailleurs ne sont tout simplement pas au courant des offres de formation de leur employeur ou ont du mal à s’y retrouver dans les démarches administratives. Ils disposent souvent de peu de marge de manœuvre pour équilibrer leurs horaires de travail et d’études.

« Choquante et tragique », c’est ainsi qu’Anderson a décrit la petite proportion de travailleurs qui profitent des avantages offerts par les universités d’entreprise.

C’est en partie la raison pour laquelle les responsables du recrutement et de l’éducation parlent d’une « approche axée sur les compétences » dans l’enseignement supérieur — un avenir de certificats et de titres de formation courte, mis au même niveau que les diplômes universitaires.

« C’est un problème que beaucoup d’entreprises tentent de résoudre », explique Lorraine Stomski, qui dirige les programmes d’apprentissage et de leadership de Walmart. « Quelles sont les règles du futur ? »