Candidate Journey – Das A bis Z des Recruitings

Avez-vous déjà postulé et jamais reçu de réponse? Ensuite, vous n’êtes pas seul: 51% des candidats: à l’intérieur, les entreprises ont déjà vu des entreprises ne se rendent plus compte. Mais 18% des candidats ignorent également les employeurs. Pourquoi? Parce que le parcours des candidats est souvent frustrant et impersonnel.

Sarah Böning, consultante en recrutement, a partagé ce fait et d’autres faits passionnants dans le module 1 de la série d’ateliers “Next niveau-Candidate Journey: Strategic Recruiting and Personnel Development 2025”. Avec les participants, elle a réfléchi au processus d’application de l’avenir et a révélé de nombreuses faiblesses.

De nombreuses entreprises investissent d’immenses ressources dans le recrutement, mais le nombre de candidats reste à l’origine des attentes. Pourquoi donc? Particulièrement surprenant: même bien les entreprises connues échouent souvent en raison de la communication de base.

Une expérience de Böning lui-même l’a montré de manière impressionnante: elle s’appliquait stratégiquement à 30 positions – y compris des positions en tant que responsable du recrutement. Le résultat? Seules deux sociétés les ont appelés personnellement. Le reste a répondu par écrit ou pas du tout. Ce manque d’appréciation communicative a retiré les talents et détériore considérablement l’expérience des candidats.

Les plus grands défis du processus de recrutement

• Publicités d’emploi peu peu attrayantes ou peu attrayantes – Les candidats décident en quelques secondes de savoir s’il faut en savoir plus.
• Réactions standardisées et impersonnelles aux applications – Les fantômes sont un énorme problème: 51% des candidats l’ont vécu, mais 18% ignorent même les employeurs (données de Tendance 2024).
• Transparence manquante sur le contenu et les conditions de travail – De nombreux candidats se sont sans demande s’il n’y a pas d’informations sur les salaires.
• Rétroaction trop lente – Dans un marché hautement concurrentiel, les entreprises doivent réagir rapidement et directement aux candidats.

Comment le recrutement doit être orienté vers le marketing

De bonnes stratégies de recrutement suivent les principes du marketing moderne: visibilité, contenu attrayant et une expérience positive pour les «clients», c’est-à-dire les candidats. Sont particulièrement importants:

• Communication rapide et reconnaissante – Les candidats s’attendent à une interaction directe et transparente ces jours-ci.
• Ventes dans les publicités d’emploi – augmenter considérablement le nombre d’applications.
• Flexibilité et modèles de temps de travail clair – Spécifier ce que signifie le «travail hybride» (par exemple 3 jours de bureau à domicile, 2 jours de bureau) améliore la compréhension et l’attractivité du poste.
• Langue de groupe cible-ami – La bonne adresse est cruciale pour une communication réussie. Bien que la «culture du» devienne de plus en plus importante, elle varie en fonction de l’industrie professionnelle. Particulièrement important: cohérence dans la forme sélectionnée.

Recrutement Trends 2025: Ce que les entreprises devraient faire maintenant

• Intelligence artificielle et automatisation -Les outils basés sur le TAI aident à rendre le processus d’application plus efficace.
• Brandage de l’employeur et expérience des candidats – Les entreprises doivent se présenter authentiquement comme un employeur attractif.
• Hybride et recrue à distance – Les entretiens d’applications virtuels et les procédures de réglage numérique sont désormais standard.
• Réglage basé sur les compétences au lieu de diplômes classiques – Les compétences comptent plus que les qualifications formelles.
• Source active et recrutement social -Les équipes de recrutement doivent s’adresser au candidat: proactif à l’intérieur via LinkedIn, Xing & Co.
• Diversité, égalité et inclusion (DEI) -Les processus sans BIAS et le libellé inclusif deviennent essentiels.
• DATENGETRIEBENES Recrutement et analyse des personnes -Les valeurs de mesure telles que le temps pour le cerveau et le coût par cerveau aident à optimiser les processus.
• Flexibilité et nouveaux modèles de travail – Candidat: Règlements à l’intérieur, clairs pour les modèles de temps à domicile et de temps de travail.

Innovations avancées dans le recrutement

• Réalité virtuelle (VR) pour le recrutement des expériences -Les applicants peuvent s’immerger de manière interactive dans l’entreprise via VR Technologies.
• Gamification et jeux sérieux – Rendre le recrutement à travers des éléments ludiques plus excitants et interactifs.
• Publicités professionnelles neutres et inclusives – Les femmes ne s’appliquent souvent que si elles répondent à 100% des exigences. Une adresse ciblée favorise plus de diversité.
• Formats audio et podcast pour le recrutement – Insignes authentiques par les votes des employés.
• Communication personnalisée des candidats – L’automatisation ne doit pas conduire à des phrases standard, mais doit être adaptée individuellement.

Analyse des exigences dans le recrutement

L’analyse des exigences, développée par Sarah Böning, est une partie essentielle du processus de recrutement. Il aide les entreprises à définir avec précision les exigences et les compétences exactes pour une position ouverte. Pourquoi est-ce si important? Une analyse approfondie des exigences garantit que les bons talents sont traités et évite les obstacles inutiles dans le processus de demande. Avec des exigences claires, transparentes et réalistes, les entreprises peuvent non seulement améliorer la qualité des applications, mais également favoriser la diversité de l’équipe et faire des paramètres plus réussis à long terme.

Compétences importantes:

• Compétences professionnelles: Compétences difficiles nécessaires pour le poste.
• Compétences sociales: Compétences générales décisives pour le succès.
• Éviter les exigences excessives: Ne recherchez pas un “plafond de lait en laine à ralentissement des œufs” afin de ne pas restreindre inutilement la piscine de talents.

Concentrez-vous sur la diversité:

• Recherchez non seulement la similitude avec les membres de l’équipe existants.
• Femmes ciblées et autres talents divers.

Analyse structurée du rôle:

• Conditions du cadre: Lieu de travail, modèle de temps de travail, qualifications nécessaires.
• Tâches de base: Qu’est-ce qui doit être réalisé dans les premières semaines? Comment le succès est-il mesuré?

Questions ciblées sur l’analyse de l’équipe:

• Comprendre la structure de l’équipe et la façon de travailler.
• L’attractivité de l’équipe pour les nouveaux membres souligne.
• Identification des lacunes dans l’équipe qu’une nouvelle personne peut combler.

Technique d’incident critique (CIT):

• Identifiez les situations clés qui décident du succès ou de l’échec.
• Analyse des compétences et comportements requis dans ces situations.

Préparation des résultats:

• Dérivation de “points sexy” qui rendent la position attrayante.
• Création d’annonces d’emploi attrayantes.
• Communication des exigences pour le chasseur de têtes ou l’équipe de recrutement.

Conclusion: les entreprises doivent repenser le recrutement

Le parcours candidat décide du succès du recrutement du personnel. Si vous souhaitez gagner les meilleurs talents, vous devez compter sur la transparence, la communication rapide et les processus ciblés. Le salaire, les modèles de temps de travail et la culture d’entreprise doivent être clairement définis tôt. Le recrutement de 2025 signifie: utiliser des technologies intelligentes, activement sur un candidat: approche et surtout assurer une communication humaine et reconnaissante. En fin de compte, si vous voulez le meilleur talent, vous devez vous positionner comme un employeur attrayant.

Qualifier l’industrie

Dans le cadre de l’appel “qualifier la sécurisation centrée sur l’industrie”, le projet ICT Plus “industrie-quindigital” sera durable dans le Bade-Wurtemberg par des qualifications centrées sur l’industrie afin qu’elle reste le moteur de l’innovation et de la croissance globale dans presque tous les autres secteurs économiques.

Cofinanced par le ministère des Affaires économiques, du travail et du tourisme BADEN-WURTTEMBERG des fonds du Fonds social européen (ESF) et de l’État du Bade-Württemberg.