C’est la raison pour laquelle trois entreprises sur quatre pourraient faire face à des sanctions allant jusqu’à 225 000 euros.

Il Plan d’égalitéIl s’agit d’une obligation réglementaire pour les entreprises espagnoles de plus de 50 personnes. et fortement recommandé aux micro-PME. Ce plan est un ensemble de mesures qui contribuent au bien-être au travail en garantissant l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et aux conditions de travail.

Bien que ce soit une obligation pour de nombreuses entreprises, seules 24% des entreprises ont enregistré leur Plan Égalité. En effet, il y a le problème de devoir s’appuyer sur des tiers, comme c’est le cas des syndicats qui, avec un délai de réponse de 10 jours, mettent en moyenne 6 mois pour répondre, devant revenir pour refaire le Plan d’égalité, initialement conçu, avec pour conséquence des coûts économiques, du temps et des efforts supplémentaires de la part des entreprises”, comme l’explique le cabinet de conseil Grupo Adaptalia.

En plus de ce problème, méconnaissance de son caractère obligatoire et les implications et les objectifs qu’il comporte, ainsi que la difficulté de trouver un conseil spécialisé ont fait que 76% des entreprises ont clôturé l’exercice 2023 sans enregistrer leur Plan d’égalité.

La mise en œuvre de cette initiative est importante dans un contexte d’affaires où L’égalité des chances est consolidée comme un pilier fondamental, apportant de la valeur aux grandes entreprises aux micro-PME. Cependant, ceux qui ne mettront pas en œuvre cette initiative commettront une infraction grave ou très grave qui entraînera des sanctions pouvant varier de 7.501 à 225.000 euros, tel qu’établi à l’article 40.1 section C de la loi sur les violations de l’ordre social. Outre les sanctions économiques, le non-respect de cette obligation réglementaire peut entraîner d’autres accessoires, tels que ne pas obtenir d’aides ou de subventions.

Dans le cas des microPME, L’objectif ne doit pas seulement être d’équilibrer les sexes, mais aussi de garantir l’égalité des chances. “à travers un historique de rémunération, des formations, des promotions internes et des conditions de travail favorisant la conciliation”, précise le consultant. En outre, ils soulignent que cette mise en œuvre ne doit pas être perçue comme une dépense, mais comme un investissement qui « renforcera la culture d’entreprise et l’engagement envers l’entreprise ».

De même, dans le cas des entreprises de certains secteurs, dont le personnel se caractérise par la prédominance d’un sexe – comme dans le cas du textile ou de la construction – elles doivent non seulement équilibrer la représentation mais également se concentrer sur créer des politiques et des protocoles internes dans le but d’assurer cette égalité des chances, en promouvant un engagement continu en faveur de l’amélioration et du changement.