La discussion à ce sujet est déjà bien avancée dans les entreprises. Il n’existe pratiquement plus de grand projet de restructuration en Allemagne où l’on ne discute pas, souvent faute d’investisseurs alternatifs, de la possibilité d’une utilisation militaire des entreprises ou des parties d’entreprises menacées par des réductions de personnel. Outre une multitude de questions de droit public et de technique de production que ces projets impliquent, il est également intéressant d’intégrer utilement la discussion dans les négociations de restructuration correspondantes sur le plan de la politique du personnel.Un échange ouvert entre les partenaires sociaux est d’abord nécessaire,en particulier du côté des syndicats qui représentent les salariés,car une conversion d’une entreprise existante avec maintien des employés clés et d’un personnel qualifié n’est possible qu’en accord avec les partenaires sociaux.Il est intéressant de constater que ces projets rencontrent actuellement une certaine acceptation de la part des partenaires sociaux, même s’il s’agit en fin de compte de transférer des employés de produits civils existants vers la fabrication de produits militaires.Il est déjà courant, dans les négociations sur les mesures de réduction du personnel, d’examiner la possibilité de reprises, au moins partielles, du personnel par des investisseurs dans le cadre de processus d’investissement coordonnés (« Best Owner »), avant que la réduction du personnel ne soit réalisée. Le droit de la constitution des entreprises prévoit entre autres une procédure propre selon le § 92a BetrVG, selon laquelle le comité d’entreprise peut dans ce cas faire des propositions pour la sauvegarde du site et de l’emploi. Ces procédures peuvent être facilement reformulées dans des accords de procédure correspondants afin de garantir une représentation des intérêts des représentants des employés dans le processus. De plus,il y a toujours dans ces cas un changement de l’objet de l’entreprise,car la modification de l’objet de l’entreprise est toujours soumise à une obligation de compensation des intérêts,éventuellement aussi à un plan social,indépendamment des seuils sous-jacents des employés concernés.

La qualification des employés constituera dans ce cas un point central des négociations, qui peut prendre plusieurs mois. Les instruments de politique sociale, en particulier l’agence de transfert, les moyens de qualification et éventuellement même le recours à une société de transfert ou au chômage partiel temporaire, sont donc des instruments importants dans l’organisation de la transition.Il apparaît donc clairement à ce stade qu’un tel processus, s’il entre en ligne de compte en termes de politique industrielle, ne peut être organisé qu’en étroite coordination avec des repreneurs potentiels issus du secteur de la défense. Une négociation d’une compensation d’intérêts, pour ainsi dire « au petit bonheur la chance », semble en revanche dénuée de sens.

Il ne faut pas sous-estimer les particularités d’une utilisation militaire, notamment du point de vue de la politique du personnel.

Les domaines de qualification de l’entreprise actuelle (notamment dans le domaine de la technique d’usinage, mais aussi dans celui de la technique des matières plastiques) peuvent être très intéressants pour une entreprise de défense.
Il convient d’évaluer minutieusement les problèmes mentaux (activité dans un environnement militaire), les processus de certification et d’autorisation, mais aussi les vérifications de sécurité des employés.
Les emplois dans l’industrie militaire se caractérisent avant tout par trois éléments : il s’agit d’un emploi à très long terme (les projets durent souvent 10 à 15 ans sans que la qualification ne change sensiblement, ni que les produits ne se transforment de manière significative). La continuité du personnel est donc un facteur très important. Les employés qui ne restent que 2 ou 3 ans dans une entreprise et qui changent ensuite ne sont finalement pas intéressants pour l’industrie de la défense.
La démographie de l’entreprise concernée et la possibilité de trouver des travailleurs de remplacement dans l’espace régional concerné sont également un facteur déterminant.
Il ne faut pas non plus sous-estimer le fait que, précisément en raison de la longue durée des projets militaires, les exigences relatives au poste de travail peuvent être « ennuyeuses », car il s’agit souvent de produire la même chose pendant des années. Cela peut constituer une différence mentale par rapport aux structures de PME existantes, mais ce n’est pas forcément le cas.
Les thèmes de la interaction et de la politique sociale du personnel doivent également être particulièrement pris en compte. Quiconque a déjà lu les récents reportages sur des projets de conversion réussis constatera que le passage mental à l’industrie de la défense, en particulier chez les femmes, est une exigence considérable qui doit être très bien accompagnée.

Il est indispensable, dans le cadre de tout projet de restructuration, même minime, de vérifier avec des spécialistes si une utilisation militaire est possible pour préserver les emplois. Des entretiens avec les syndicats compétents sont très utiles, de même qu’une prise de contact directe avec les directeurs du travail ou les responsables du personnel de l’industrie militaire. Il ne faut pas sous-estimer le fait que les régions structurellement faibles du center ou de l’est de l’Allemagne peuvent particulièrement profiter de cette évolution, car la construction d’une usine de munitions dans une zone densément peuplée est difficilement envisageable. Les projets en allemagne de l’Est, au centre de l’Allemagne et en Allemagne du Nord sont donc particulièrement intéressants.

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reconversion d’entreprises allemandes à des fins militaires : enjeux et opportunités

La restructuration d’entreprises en Allemagne ouvre de plus en plus souvent la voie à une reconversion vers des activités militaires, notamment faute d’investisseurs alternatifs. Ce processus, complexe et exigeant, nécessite une concertation étroite entre les partenaires sociaux et une anticipation des défis spécifiques au secteur de la défense.

Les défis de la reconversion

La conversion d’une entreprise civile vers des activités militaires implique de nombreux aspects :

Négociations sociales: Un dialog ouvert avec les syndicats est crucial pour le maintien des emplois et la requalification des employés. Le § 92a BetrVG offre un cadre légal pour la participation du comité d’entreprise. Des accords de procédure adaptés permettent de garantir une représentation adéquate des intérêts des salariés. La qualification des employés est un point central, nécessitant potentiellement plusieurs mois de négociations et le recours à des instruments de politique sociale (agence de transfert, formations, chômage partiel…).

Changement d’objet social: La modification de l’objet social de l’entreprise implique une obligation de compensation des intérêts,voire un plan social,indépendamment du nombre d’employés concernés.

Particularités du secteur de la défense: L’industrie militaire exige une grande continuité du personnel (emplois à long terme, 10 à 15 ans), une forte stabilité des qualifications et des processus de production, ainsi que des vérifications de sécurité rigoureuses. L’aspect mental est également important, notamment l’adaptation au milieu militaire, particulièrement pour les femmes.

Localisation: Les régions structurellement faibles (Est et Center de l’Allemagne) peuvent tirer profit de cette reconversion,car l’implantation d’unités de production militaire est plus facilement envisageable dans ces zones moins densément peuplées.

Opportunités et axes de réflexion

Malgré les défis, la reconversion vers le secteur militaire présente des opportunités significatives :

Compétences transférables: Les qualifications existantes, notamment en usinage et en technique des matières plastiques, peuvent être très utiles pour l’industrie de la défense.

Maintien des emplois: La reconversion permet de préserver les emplois menacés par les restructurations, notamment grâce à une coopération avec des repreneurs potentiels du secteur militaire.

* Développement régional: la reconversion peut stimuler le développement économique des régions structurellement faibles.

Tableau récapitulatif : Points clés de la reconversion

| Aspect | Défis | Opportunités |

|————————–|——————————————————————————-|———————————————————————–|

| Négociations sociales | Dialogue avec les syndicats, requalification des employés, accords de procédure | Maintien des emplois, collaboration constructive avec les partenaires sociaux |

| Changement d’objet social | Obligation de compensation, plan social possible | Réorientation stratégique de l’entreprise |

| Spécificités militaires | Continuité du personnel, sécurité, adaptation au milieu militaire | Compétences transférables, emplois à long terme |

| Localisation | Toughés d’implantation en zones densément peuplées | Développement des régions structurellement faibles |

FAQ

Q: Quelles sont les compétences les plus recherchées dans le domaine de la défense ?

R: Compétences en usinage, technique des matières plastiques et capacités d’adaptation à un environnement structuré et exigeant en termes de sécurité.

Q: Quelle est l’importance de la collaboration avec les syndicats ?

R: Cruciale pour le maintien des emplois et une transition sociale harmonieuse.Le dialogue permet de trouver des solutions acceptables pour toutes les parties.

Q: Quelles régions sont les plus susceptibles de bénéficier de cette reconversion ?

R: Les régions structurellement faibles de l’Est et du Centre de l’Allemagne.

Q: Existe-t-il un cadre légal spécifique pour ces reconversions ?

R: oui, le § 92a BetrVG offre un cadre légal pour la participation du comité d’entreprise.