Culture d’éthique de travail supérieure, capital de base pour la formulation de politiques publiques

Jakarta – Relations publiques BRIN. L’Agence nationale de recherche et d’innovation (BRIN) a organisé un séminaire de deux jours sur la fonction publique et l’élaboration de politiques dans la grande salle de bal du bâtiment Widya Graha BRIN, dans la zone scientifique de Sarwono Prawirohardjo, à Jakarta, mardi (19/12). Le député pour la politique de développement (DKP) BRIN, Mego Pinandito, a déclaré que ce séminaire s’est déroulé dans le cadre du développement des connaissances des fonctionnaires du DKP.

“Le développement des connaissances en question comprend une motivation croissante, la compréhension de la formulation des politiques de développement, la compréhension des parcours de carrière des analystes politiques, la compréhension des priorités et des objectifs stratégiques de BRIN en 2024, ainsi que la fourniture de connaissances sur l’optimisation des services”, a expliqué Mego.

Mego a expliqué que BRIN est l’une, voire la seule, institution gouvernementale impliquée dans le domaine de la recherche et de l’innovation. Cela comprend la planification, le soutien au financement, le soutien à diverses recommandations politiques et le soutien à des réglementations spéciales pour la recherche et l’innovation.

“Donc, dans ce contexte, ce que l’on attend de BRIN est bien sûr très important. “En particulier, ce que les amis peuvent faire, c’est apporter leur contribution, leurs recommandations et leurs études politiques qui seront soumises ou remises au gouvernement”, a déclaré Mego.

Selon lui, il faut vraiment comprendre les processus de planification, de budgétisation et autres. Ensuite, en fournissant des recommandations politiques, elle est de nature multidisciplinaire et même multisectorielle. Selon lui, la collaboration du DKP avec diverses parties à l’intérieur et à l’extérieur du BRIN doit également être assurée.

Cela peut enrichir ce qui sera ensuite formulé dans un texte de recommandation politique. Il s’agit d’un texte qui apporte véritablement les meilleures solutions alternatives, réalisables, et qui se concentre sur plusieurs points clés pour résoudre les problèmes nationaux ainsi que des solutions qui peuvent être apportées à plusieurs réunions d’organisations internationales. Il espère donc que la contribution des études réalisées pourra soutenir diverses activités du BRIN, ainsi qu’accélérer le développement avec de meilleures contributions à l’avenir.

Marsudi Wahyu Kisworo, membre du comité directeur du BRIN, a expliqué le thème « Construire une éthique de travail supérieure spirituellement fondée pour soutenir la formulation des politiques de développement ». Il a commencé à expliquer l’éthos qui a trois dimensions, à savoir l’âme culturelle qui signifie caractère distinctif, l’application des valeurs fondamentales (les valeurs fondamentales de l’ASN ont AKHLAK) et qui est souvent vue dans les styles de comportement.

Si vous n’avez pas d’éthique de travail, a-t-il dit, des problèmes surgiront tels que le fait de ne pas avoir une vision commune (s’enfermer), d’être impuissant et d’être brisé/dispersé. Pour cette raison, il est nécessaire de développer une bonne éthique de travail. Les trois grandes questions qui se posent et sont nécessaires à la construction d’une éthique de travail sont les suivantes : pour quoi travaillons-nous ? Que faut-il pour réussir et réussir au travail ? Comment créer et maintenir cela ?

Selon Marsudi, si nous pouvons répondre à ces trois questions, nous pouvons alors construire notre propre philosophie et ensuite réfléchir sur nous-mêmes. L’éthos est important car des études indiquent que la productivité d’une personne est en réalité déterminée à 90 % par la performance au travail et à 10 % par la technologie. 90 % de la performance au travail est déterminée par 80 % de motivation et 10 % de compétences. La réussite au travail est donc déterminée par la motivation.

L’éthique du travail est également liée à l’idéalisme du travail. Travailler n’est donc pas seulement gagner sa vie, mais aussi offrir le meilleur à la nation et permettre un développement personnel et professionnel. Marsudi a révélé que la meilleure éthique de travail est celle d’être un employé heureux. Parce que travailler heureux peut produire quelque chose de formidable et que travailler devient confortable.

Les caractéristiques d’une éthique de travail positive consistent en une attitude de travail sérieuse, en établissant toujours de bonnes relations et amitiés, en comprenant le halal et les bonnes méthodes, le respect mutuel, la tolérance, l’amour et le professionnalisme.

Marsudi a également expliqué comment changer l’éthos, ce qui peut se faire par l’extériorisation, qui est le processus consistant à se déverser continuellement dans le monde à travers une activité physique et mentale. Ensuite, l’objectivité qui est l’activité humaine produit une réalité objective. Enfin, l’intériorisation est l’étape où la réalité objective créée par les humains est à nouveau absorbée par les humains. À la fin de la présentation, Marsudi a révélé une forme d’éthos, à savoir le comportement 5S (sourire, salutation, salutation, patience et gratitude) envers la sincérité.

Riant Nugroho, président général de la Société indonésienne de politique publique (MAKPI), était également présent pour expliquer « les bonnes et bonnes pratiques dans la formulation des politiques publiques ». Il a révélé une leçon selon laquelle la supériorité d’un pays est de plus en plus déterminée par la capacité du gouvernement de ce pays à construire et à développer des politiques supérieures. D’autres variables demeurent, comme la superficie des terres, la zone maritime, la richesse naturelle, la population ou la situation géographique, qui sont toujours importantes mais ne déterminent pas les politiques publiques.

Riant a déclaré que la politique publique n’est pas seulement une question technique mais est également liée à des questions d’éthique, comme l’a déclaré précédemment Marsudi, dont l’une est liée à la discipline.

Il a continué à expliquer la politique fondée sur des preuves (analyse) et l’analyse correcte des politiques publiques. La première étape pour analyser correctement une politique publique est la nécessité de reconnaître l’origine de la politique, de déterminer s’il s’agit d’un véritable problème public et de quel type de problème il s’agit. Ainsi, a-t-il suggéré, il faut déterminer si les objectifs politiques sont corrects pour résoudre certains problèmes. Ensuite, analysez-le correctement, testez et retestez, puis fournissez des recommandations correctes.

Riant a également expliqué la théorie politique POAW (Potency, Opportunity, Asset, Wealth). “Si nous avons des politiques, pouvons-nous transformer le potentiel en opportunités, les opportunités en atouts et les atouts en prospérité pour les citoyens de notre propre pays ?” il a dit.

Il a également remis des notes aux décideurs politiques du BRIN. Entre autres choses, en tant que décideur de recommandations politiques, et non défenseur de politiques, il doit y avoir plus d’une politique, il doit y avoir des priorités, il y a un récit de risque, et il ne faut pas être « coquet » en utilisant de nouvelles théories en abandonnant les anciennes théories. .

On conclut donc que l’élaboration d’une politique publique est étroitement liée à une éthique de travail positive afin de pouvoir produire une politique publique de qualité supérieure. En élaborant des politiques publiques supérieures, nous devons être intelligents, sages, et les politiques publiques doivent avoir de l’espoir afin de pouvoir apporter des bénéfices ou rendre le pays plus fort.

Yogi Suwarno, chef du Centre de développement des analystes politiques à l’Institut d’administration de l’État (LAN), a expliqué l’aspect du renforcement des ressources humaines publiques du point de vue du développement des ressources humaines pour l’appareil. Il a discuté du développement des ressources humaines pour l’appareil dans la perspective de la loi 20/2023 et du Permenpan RB 1/2023, du développement des compétences pour les postes fonctionnels en fonction des besoins et des listes de professions critiques des secteurs prioritaires et du potentiel régional.

Les deux règlements mentionnent le développement des compétences, de la carrière, des performances et des capacités des agents de l’ASN. L’un d’eux se trouve dans la loi 20/2023, article 49 qui réglemente le développement des compétences, qui stipule que chaque employé de l’ASN est tenu de développer ses compétences par le biais de la formation continue, afin de rester pertinent par rapport aux exigences de l’organisation.

Conformément à l’article 46, paragraphe 1 du Permenpan 1/2023, il est également précisé que les fonctionnaires fonctionnels sont tenus de développer leurs compétences de manière continue. Ceci est conforme aux intérêts et aux besoins de l’exercice des fonctions du poste fonctionnel (JF) occupé dans le système d’apprentissage intégré.

En outre, Yogi a brièvement expliqué les résultats de l’étude d’analyse des écarts des besoins en ressources humaines de l’ASN en fonction des secteurs prioritaires et du potentiel régional qui avait été réalisée par le Centre d’études sur la gestion de l’ASN, 2021.

Cette étude apporte plusieurs remarques, par exemple lorsqu’on parle des politiques d’autonomie régionale ou de partage des pouvoirs où des incohérences subsistent. De sorte que lorsque la planification des ressources humaines est réalisée aux niveaux central et régional, il n’y a pas de synergie. Parce que les régions définissent leurs propres problèmes, tout comme le centre.

Il n’y a donc aucune forme de calibrage, les gouvernements centraux et régionaux font-ils vraiment la même chose, ce qui explique le lien entre les politiques du centre et celles traduites dans les régions ? De même, le niveau de connaissance et de compréhension des ressources humaines dans les régions varie encore, notamment lorsqu’il s’agit de politiques stratégiques au niveau national.

Il a également révélé que la mise en œuvre du développement des compétences de l’ASN dans les secteurs prioritaires nationaux et le potentiel régional (notamment les régions) dépend de l’agence de tutelle (centrale). La capacité du PPSDM (central) est limitée par la capacité et le budget (centre-régional). Il n’existe pas de données sur l’écart des besoins RH de l’ASN qui soient en adéquation avec les fonctions stratégiques de l’organisation et prennent en compte les besoins stratégiques nationaux.

En termes de formation, il existe toujours une inadéquation entre les compétences du JPT Pratama (régional) dans les secteurs prioritaires et le potentiel régional. L’un d’eux est dû au nombre limité d’ASN qui satisfont aux exigences en matière de classement de poste et d’autres résultats d’études. (rps/ed :et)