Deux nouvelles lois sur les congés en Californie en 2024: Congé pour perte de reproduction et congés de maladie payés

Alors que nous entamons 2024, les employeurs implantés en Californie doivent être conscients de deux nouvelles exigences en matière de congés dans le Golden State. Les deux mesures suivantes sont entrées en vigueur le 1er janvier 2024.

Congé pour perte de reproduction

Le SB 848 (chapitre 724, statuts de 2023) considère comme une pratique illégale pour un employeur de refuser d’accéder à la demande d’un employé éligible de prendre jusqu’à cinq jours de congé à la suite d’une perte reproductive. La nouvelle loi s’applique aux employeurs comptant au moins cinq employés ainsi qu’aux agences publiques nationales et locales, y compris les écoles primaires et secondaires et les collèges communautaires.

Un employé a droit à ce congé s’il a été employé par l’employeur pendant au moins 30 jours avant le début du congé. Les femmes et les hommes peuvent bénéficier de ce congé. Les événements de perte de reproduction donnant droit au congé aux employés comprennent :

• L’adoption échouée, c’est-à-dire la dissolution ou la rupture d’un accord d’adoption avec la mère biologique ou le tuteur légal, ou une adoption qui n’est pas finalisée parce qu’elle est contestée par une autre partie. Cet événement s’applique à une personne qui aurait été parent de l’adopté si l’adoption avait été réalisée.
• Échec de la maternité de substitution, défini comme la dissolution ou la rupture d’un accord de maternité de substitution, ou l’échec du transfert d’embryons à la mère porteuse. Cet événement s’applique à une personne qui aurait été parent d’un enfant né à la suite d’une maternité de substitution.
• Fausse couche par l’employé, son conjoint ou partenaire domestique actuel ou par une autre personne si l’employé aurait été le parent d’un enfant né à la suite de la grossesse (comme dans le cadre d’un accord de maternité de substitution ou d’un accord d’adoption).
• Mortinatalité résultant de la grossesse de l’employé, de la grossesse du conjoint ou partenaire domestique actuel de l’employé, ou d’une autre personne si l’employé aurait été le parent d’un enfant né à la suite de la grossesse qui s’est terminée par une mortinatalité.
• Procréation assistée infructueuse, définie comme un cycle infructueux d’insémination intra-utérine ou d’une procédure de procréation assistée, y compris la fécondation in vitro. Cet événement s’applique à un salarié, à son conjoint ou partenaire domestique actuel, ou à une autre personne, si le salarié aurait été parent d’un enfant né à la suite de la grossesse.

Le congé peut être pris en jours non consécutifs, mais doit être pris dans les trois mois suivant l’événement de perte de reproduction. Le droit au congé ne coïncide pas avec le congé familial et médical en vertu de la California Family Rights Act (CFRA), de la Family and Medical Leave Act (FMLA), de la California Pregnancy Disability Leave law (PDL) ou de toute autre loi étatique ou fédérale sur les congés. Cela signifie qu’un employé en congé protégé par l’État ou par le gouvernement fédéral au moment de la perte reproductive aura trois mois à compter de la fin de ce congé pour prendre ses cinq jours de congé pour perte reproductive. Un employé qui subit plus d’un événement de perte de procréation a droit, selon la loi, à un total de 20 jours de congé pour perte de procréation au cours de toute période de 12 mois.

La loi prévoit que le congé doit être pris conformément à la politique de congé applicable de l’employeur. En l’absence d’une telle politique, le congé peut être non payé, sauf qu’un employé peut utiliser des vacances, des congés personnels, des congés de maladie accumulés et disponibles ou des congés compensatoires dont il dispose par ailleurs.

Les employeurs sont tenus par la loi de préserver la confidentialité de tout employé demandant un congé pour perte de procréation. Il est illégal pour un employeur d’interférer, de restreindre ou de refuser l’exercice ou la tentative d’exercer un droit prévu par la présente loi.

Congés de maladie payés

Le SB 616 (chapitre 309, lois de 2023) modifie la loi de 2014 sur les lieux de travail sains et les familles saines pour augmenter le nombre de jours de maladie payés auxquels un employé a droit en vertu de la loi. En vertu de la loi telle que modifiée, un employeur doit prévoir au moins 24 heures ou trois jours de congé de maladie payé à utiliser par les 120^ème jour civil d’emploi, et au moins 40 heures ou cinq jours de congé de maladie payé par les 200^ème jour civil d’emploi et un droit de report d’une année sur l’autre de 40 heures ou cinq jours. Il augmente en outre le droit total d’accumulation d’un employé de 48 heures ou six jours à 80 heures ou dix jours. Le SB 616 prévoit que ses dispositions préemptent toute ordonnance locale contraire et s’appliquent à toutes les villes de Californie, y compris les villes à charte.

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