2024-07-29 00:02:11
Depuis que la pandémie a imposé une expérimentation à grande échelle du travail à domicile, 83 % des organisations ont adopté un modèle de travail hybride de manière permanente. Cette façon de travailler étant souvent citée comme l’avantage le plus recherché par les employés et les employés ayant désormais le droit légal de demander un travail flexible dès le premier jour de leur embauche, il est probable que la demande de travail sur une base hybride ne fera qu’augmenter encore.
Cependant, ce domaine reste inexploré pour certains employeurs. Les employés se sont habitués à cette nouvelle flexibilité et les organisations sont confrontées à une multitude de nouveaux défis à mesure que les employés testent les limites de ce qui est acceptable dans un cadre de travail hybride.
Lorsque les attentes en matière de présence au bureau commencent à baisser
Près de 6 employeurs interrogés sur 10* reconnaissent que leurs employés repoussent les limites d’un environnement de travail hybride, et énumèrent de nombreuses raisons pour lesquelles ils travaillent à domicile. En conséquence, les employeurs ont de plus en plus de mal à faire la distinction entre la résistance générale à la présence au bureau et les raisons légitimes protégées telles que le handicap. Il est donc devenu plus crucial que jamais d’établir des politiques et des directives claires concernant le travail hybride.
Cela est particulièrement vrai en ce qui concerne la maladie. La raison la plus souvent invoquée par les employés pour justifier le fait de devoir travailler à domicile un jour de bureau prévu était une maladie ou une affection bénigne, 74 % des employeurs ayant cité cette raison lorsqu’ils ont été interrogés. Les résultats révèlent en outre que l’écrasante majorité des employeurs (98 %) ont eu des employés déclarant qu’ils étaient malades et incapables de venir au bureau mais qu’ils travaillaient à domicile, près d’un quart (23 %) déclarant que ce scénario se produit souvent.
Une formation spécifique nécessaire pour les managers de travailleurs hybrides
L’étude souligne également la nécessité d’apporter davantage de soutien aux responsables hiérarchiques dans la gestion des employés qui travaillent à domicile, afin qu’ils puissent avoir des conversations efficaces et prendre des mesures appropriées et décisives avec les membres de leur équipe de travail hybride.
Seuls 5 % des employeurs proposent actuellement une formation et un soutien complets pour aider les managers à gérer leurs employés qui travaillent sur une base hybride, et les deux tiers (66 %) n’offrent aucune formation spécifique au travail hybride.
Amarjit Rai, conseiller principal en droit du travail et avocat chez WorkNest, a déclaré : « Si les avantages du travail hybride sont évidents pour les employés comme pour les employeurs, la mise en œuvre d’un tel modèle comporte également des défis auxquels les employeurs peuvent avoir du mal à faire face. Cela n’est pas surprenant étant donné que le travail hybride généralisé est encore une tendance relativement récente.
L’un des principaux défis est de gérer les employés de bureau réticents. Dans de nombreux cas, les problèmes découlent d’un manque de définition des attentes. En l’absence de contrats et de politiques clairs et de responsables chargés de les faire respecter, les employés peuvent décider eux-mêmes de leur présence au bureau, ce qui entraîne des irrégularités dans la présence et compromet le modèle de travail hybride. Si rien n’est fait, cela peut entraîner une confusion, réduire la responsabilité et, en fin de compte, avoir un impact sur la productivité globale et la cohésion de l’équipe.
Ne rien faire peut entraîner des problèmes plus graves
Amarjit poursuit : « Les employeurs qui ont recours à des modalités de travail hybrides plus décontractées et à un manque de politique écrite formelle peuvent augmenter le risque de situations dans lesquelles les employés ne respectent pas les attentes concernant le temps passé au bureau et rendre plus difficile la gestion de ces situations.
Pour lutter contre l’absentéisme, certaines entreprises suivent et surveillent les employés par divers moyens, puis partagent ces données avec les chefs de groupe et les RH, sous réserve du respect de la législation sur les données et d’autres principes juridiques. Cependant, d’autres moyens pratiques de gérer l’absentéisme du personnel qui permettraient de mieux préserver les relations de travail incluent l’établissement de limites claires et la responsabilisation des managers pour communiquer efficacement ces limites.
L’équipe d’experts en droit du travail et en ressources humaines de WorkNest vous propose les conseils suivants lutter contre les journées de télétravail non autorisées avec les travailleurs hybrides :
- Établissez des directives claires et respectez-les
Les employeurs qui mettent en œuvre des modèles de travail hybrides doivent formuler des attentes précises concernant la présence à domicile ou au bureau, idéalement dès le départ. Les jours de bureau désignés ont-ils été clairement communiqués ? Soyez précis sur la fréquence à laquelle vous vous attendez à ce que les employés se rendent au bureau, par exemple « au moins une fois par mois ». De plus, des protocoles ont-ils été établis pour les absences imprévues lors de ces jours précis ?
Quelle est la situation contractuelle ? Par exemple, si le salarié est tenu de travailler de 9 à 17 heures – que ce soit un jour à la maison ou au bureau – a-t-il pris des dispositions pour s’assurer qu’il peut respecter ses obligations contractuelles tout en étant en mesure, par exemple, d’aller chercher son enfant à la crèche ? Dans le cas contraire, il peut être nécessaire d’envisager d’invoquer le processus de demande de travail flexible, en notant qu’il peut y avoir des motifs commerciaux valables pour rejeter une telle demande.
- Examiner les problèmes au cas par cas
Cela est particulièrement pertinent lorsqu’il s’agit d’employés qui déclarent être malades mais qui prévoient de travailler à domicile. Par exemple, si un employé s’est cassé la cheville et ne peut pas conduire mais est parfaitement équipé pour travailler à domicile, il serait raisonnable de l’autoriser à le faire. Cependant, si un employé a un rhume ou une autre affection mineure, il serait raisonnable de s’attendre à ce qu’il se présente au bureau ; dans le cas contraire, cela peut devoir être considéré comme un arrêt de travail pour maladie. Dans de nombreux cas, cela signifiera probablement soit une absence non rémunérée, soit une indemnité de maladie légale ou d’entreprise.
- Offrir une formation spécifique sur la gestion des travailleurs hybrides pour aider à maintenir la cohérence
Bien qu’il soit important de traiter les situations au cas par cas, si certains managers adoptent une attitude laxiste face aux justifications de l’absence aux jours de bureau prévus et que d’autres adoptent une ligne plus dure, cela entraînera probablement des arguments d’incohérence et des problèmes de relations avec les employés, et les employeurs pourraient se retrouver à devoir traiter des griefs formels.
C’est là qu’une formation spécifique peut s’avérer utile. Le soutien aux managers doit inclure des éléments tels que la familiarisation avec les différents types de congés disponibles pour les employés, tels que les congés légaux pour personnes à charge, les congés parentaux et les congés pour aidants, afin d’aider les managers à gérer l’absence des travailleurs hybrides de manière cohérente et dans les limites de la loi. Ils doivent également être attentifs aux différentes protections contre la discrimination/les préjugés/les hypothèses, etc., et avoir la confiance nécessaire pour explorer les faits réels avec les employés, afin qu’ils puissent prendre des décisions éclairées (qui soient conformes). En outre, vous pouvez envisager de mettre en place un forum où les managers peuvent discuter des problèmes entre eux pour s’assurer qu’ils sont sur la même longueur d’onde (et sur la même longueur d’onde que le business case hybride de l’entreprise).
*Enquête réalisée par TravailNest
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