Il est courant de trouver aujourd’hui sur le marché du travail plusieurs générations travaillant côte à côte. Même si cela a toujours été le cas, la société elle-même a changé, notre main-d’œuvre potentielle étant en mesure d’offrir aux entreprises des contributions productives de manière plus flexible et sur une plus longue durée. Pourtant, les pratiques innovantes en matière d’organisation du travail et de la main-d’œuvre semblent évoluer plus lentement.
La diversité multigénérationnelle offre un paysage de diversité d’horizons, d’expériences et de valeurs qui, si elles sont adoptées de manière créative, mèneront à des discussions riches et à des approches multidimensionnelles pour atteindre les objectifs. Gérer une main-d’œuvre variée présente également des défis liés aux personnes, notamment la prise en compte des préférences en matière d’approches de travail, de styles de communication et de conflits interpersonnels. En outre, des considérations éthiques existent autour de la lutte contre les préjugés et les attitudes stéréotypées envers les différents groupes d’âge au sein de la main-d’œuvre, qui doivent être abordées et surmontées grâce à des contrôles internes, à l’éducation et à l’empathie. Dans cet article, nous explorerons les considérations liées au travail avec des équipes multigénérationnelles.
Élisabeth Kittner
J’ai eu le privilège de travailler avec des gens plus âgés que moi dans la plupart de mes fonctions organisationnelles et dans certaines de mes fonctions bénévoles. J’ai également assumé la responsabilité de servir dans les opérations RH, où j’ai défendu l’importance de conserver les générations plus âgées dans le bassin d’employés. Plusieurs de mes anciens collègues étaient proches de la retraite tout en exprimant le sentiment qu’ils se sentent les plus jetables en raison de leur âge ou de leur salaire. Il est important de travailler avec les gens concernant leurs objectifs de retraite et de les aider à établir un plan de transition. Travailler avec les gens pour atteindre leurs objectifs les aide à se sentir valorisés et crée un environnement de travail positif.
J’ai également plaidé pour que les jeunes générations puissent participer aux réunions afin de recueillir leur avis, d’observer le déroulement des réunions et d’analyser la manière dont les décisions sont prises. Impliquer les jeunes membres de l’équipe dès le début les aidera à se sentir valorisés et mieux préparés à assumer des responsabilités plus importantes au sein de l’organisation.
Pensons également aux défis auxquels sont confrontés certains de nos travailleurs en milieu de carrière, comme le temps nécessaire pour s’occuper des enfants et des personnes âgées. De nombreuses personnes, en particulier les femmes, quittent le marché du travail dans la quarantaine ou la cinquantaine lorsqu’elles doivent faire face à une certaine flexibilité dans leurs horaires. En tant qu’employeur, vous pouvez parler à chaque personne pour comprendre ses besoins et déterminer un plan qui permettra de la retenir.
L’un des avantages les plus importants que j’ai pu constater dans les effectifs multigénérationnels est la diversité des compétences qu’ils apportent. Les générations plus âgées et plus jeunes ont l’occasion de partager leurs connaissances. Nous pouvons apprendre de chaque personne de notre effectif, et créer des occasions d’écoute et d’apprentissage est précieux pour l’organisation. De même, un effectif multigénérationnel est mieux placé pour soutenir et nouer des liens avec une clientèle multigénérationnelle. L’organisation sera plus proche d’un plus grand nombre de personnes et sera en mesure de communiquer mieux et avec une compréhension plus approfondie.
Quelle que soit l’étape de la carrière et de la vie d’une personne, elle aura des objectifs et des demandes pour sa carrière et son emploi du temps. Faire preuve d’empathie et soutenir les personnes en fonction de leur situation personnelle permettra d’engager davantage les individus, les équipes et les clients.
Gill Reindl
Au cours de ma carrière variée, j’ai travaillé avec de nombreux jeunes diplômés ambitieux qui cherchaient à faire leur premier pas sur l’échelle de carrière, ainsi qu’avec des cadres moyens et supérieurs qui cherchaient à améliorer leurs compétences professionnelles. J’ai également traversé moi-même ces étapes de la vie, ce qui m’a permis de tirer parti de ces expériences et de me diriger vers l’extrémité « traditionnelle » de l’échelle de la retraite. C’est pourquoi je me sens de plus en plus passionné par ce sujet.
Les entreprises évoluent à un rythme rapide et le changement est permanent. Les organisations doivent de plus en plus innover, devenir plus agiles pour saisir les opportunités et embaucher des personnes créatives, adaptables et résilientes pour les aider dans cette entreprise. L’innovation se présente sous de nombreuses formes et, dans ce cas, nous recherchons des stratégies de recrutement innovantes. Comment façonner l’organisation différemment, en mélangeant des sous-traitants et des employés, en créant des rôles partiels, en travaillant avec des équipes multigénérationnelles et en cherchant courageusement à sortir des structures et des cadres traditionnels. Les carrières en portefeuille deviennent une nouvelle norme et les viviers de talents fractionnés et multigénérationnels peuvent profiter à la fois aux organisations et aux individus, en apportant de la diversité sous la forme de nouvelles idées et expériences.
La génération Z est largement connue pour être axée sur les valeurs et pour rechercher des rôles significatifs dans lesquels elle peut contribuer à un projet plus vaste, au lieu de se sentir comme un rouage anonyme dans une grande roue. Ils apportent souvent de la passion, de l’énergie et de nouvelles idées, et je partage le sentiment d’Elizabeth selon lequel la création d’une culture qui inclut et soutient les jeunes membres de l’équipe dans la prise de décision organisationnelle les engagera, les retiendra et les préparera mieux à leur avenir.
Les entrepreneurs jonglent généralement avec plusieurs projets et flux de travail indépendants. Par conséquent, les embaucher et travailler avec eux s’apparente davantage à une relation B2B qu’à celle d’un employé traditionnel. La prise en compte de cette forme différente de relation et l’adoption d’une structure hiérarchique de rapport de projet plus plate, de type matriciel, peuvent remettre en question les styles de leadership et de gestion hiérarchiques communément adoptés et offrent la possibilité d’une approche de leadership et de partage plus moderne. Le développement du leadership a un rôle à jouer pour adopter et faire évoluer de nouveaux styles et possibilités.
Les gens vivent plus longtemps et peuvent et souhaitent souvent s’engager de manière productive plus longtemps, et les économies saines auront besoin d’eux pour le faire. Étonnamment, les organisations ont encore du mal à s’engager et à travailler efficacement avec ce vivier de talents matures qui ont toujours une passion pour le travail, mais recherchent souvent une plus grande flexibilité et un contrôle de leur propre destin ; à plat et tordu par le désir de gravir les échelons, ils ont généralement moins d’attrait à ce stade de la vie. Cela ne signifie pas que les compétences et la sagesse durement acquises ne peuvent pas ajouter de valeur aux organisations et à ceux qui sont sur la trajectoire ascendante, mais que les organisations doivent réfléchir à la manière de façonner les opportunités pour tirer parti des compétences offertes. De nombreuses initiatives sont désormais en cours d’élaboration pour réengager la main-d’œuvre mature, certains excellents postes à temps partiel, le travail sur projet et les programmes de partage d’emploi, entre autres, mais les employeurs sous-utilisent souvent la voie du sous-traitant comme une option plus flexible pour mener à bien les projets et encadrer les talents en développement.
Chez GigaOm, plusieurs de nos analystes expérimentés sont plus matures et ont ainsi accumulé des années d’expertise technique, souvent déployées dans des rôles de direction au sein du secteur. Ces connaissances et cette sagesse approfondies sont inestimables pour notre entreprise et nos clients.
C’est le moment idéal pour commencer à réfléchir sérieusement et de manière innovante aux opportunités et aux possibilités que les talents multigénérationnels peuvent offrir et à la manière de tirer le meilleur parti d’une telle équipe.
Comment s’impliquer avec GigaOm
Nous sommes toujours à la recherche de nouvelles personnes pour rejoindre notre formidable équipe, donc si vous souhaitez travailler pour GigaOm, jetez un œil aux offres d’emploi actuelles sur notre page carrières.
à propos des auteurs
Gill Reindl
Consultant en développement organisationnel avec 35 ans d’expérience acquise dans divers secteurs commerciaux, y compris des postes de direction dans l’enseignement supérieur au Royaume-Uni. Chercheur et chef de projet expérimenté dans les domaines de la culture organisationnelle, du développement du leadership, de l’avenir de l’éducation et du travail. Gill a travaillé sur plusieurs projets avec GigaOm.
Élisabeth Kittner
Une experte en finances et en comptabilité, spécialisée dans les technologies, qui a pour passion d’élever les individus et de créer des cultures saines dans les organisations qu’elle sert. Elizabeth est membre de l’équipe de direction de GigaOm et supervise les opérations financières et humaines. Elle est également auteure et conférencière dans les domaines de l’éthique, de la communication et du leadership.
2024-07-03 23:21:02
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