La fuite des cerveaux se poursuit : la question en suspens de la rétention des talents | Opinion

Selon un rapport de la Fondation Connaissance et Développement (CYD), l’Espagne occupe l’avant-dernière place de l’Union européenne en ce qui concerne les résultats en matière d’emploi obtenus par les personnes les plus formées. Selon les données présentées, les diplômés espagnols de l’enseignement supérieur ont enregistré le deuxième taux de chômage le plus élevé parmi les diplômés de l’enseignement supérieur en 2022, avec 7,1 %, soit plus du double de la moyenne de l’UE, qui s’élevait à 3,5 %.

À de nombreuses reprises, il a été répété et confirmé que le talent constitue aujourd’hui l’une des ressources les plus précieuses pour les entreprises. Cependant, ces données semblent montrer une difficulté pour le système économique et commercial espagnol à capitaliser sur ce talent. Dans un environnement de plus en plus compétitif, changeant et incertain, disposer de professionnels qualifiés, motivés et engagés est la clé du succès de toute organisation. Cette capacité à retenir les talents est essentielle à la croissance et à la pérennité des organisations et renforce également leur capacité d’adaptation.

Peut-être que les données présentées par la Fondation CYD expliquent pourquoi, ces dernières années, le nombre de personnes qui ont pris la décision de quitter l’Espagne pour chercher de nouvelles opportunités d’emploi dans d’autres pays a atteint plus de 400 000, selon les chiffres de la Fondation BBVA.

De plus, parmi les personnes qui décident de chercher des opportunités à l’extérieur du pays, 30 % correspondent à des personnes ayant fait des études supérieures, cette fuite des cerveaux représente donc une perte de talents qui pourrait bien être utilisée par les entreprises opérant en Espagne. Le plus gros inconvénient est que ces entreprises rencontrent des difficultés à rivaliser avec des organisations étrangères qui, en plus d’avoir de meilleures offres dans de nombreux cas, sont également plus avancées dans de nombreux cas en matière de politiques d’attraction et de rétention des talents.

L’un des problèmes réside dans la répartition inégale du travail qualifié en Espagne, qui réduit les opportunités dans certaines régions. Ce paradigme rend à son tour difficile la concurrence avec les grandes entreprises de l’écosystème européen. Comme l’explique la Fondation BBVA dans sa monographie La compétitivité des régions espagnoles face à l’économie de la connaissance, en Espagne seules neuf provinces (Alava, Vizcaya, Barcelone, Madrid, Séville, Cadix, Valence, Valladolid et Saragosse) représentent 71% des employés des TIC et représentent également 60% de l’octroi de brevets dans le pays.

Cela met en évidence la manière dont l’écosystème des affaires atteint une plus grande productivité dans les plus grandes agglomérations urbaines et les inégalités dans le cas de l’Espagne, qui a du mal à offrir des opportunités de qualité. En fait, ces territoires concentrent également l’essentiel de l’activité innovante du pays.

Un autre point à garder à l’esprit est que, selon l’EPA, plus le niveau d’éducation est élevé, plus les travailleurs gagnent. Ainsi, la fuite des jeunes coïncide avec un déséquilibre dans la présence d’emplois qualifiés dans les différentes régions d’Espagne et également par rapport à l’Europe. Les données indiquent que 2 salaires sur 3 supérieurs à 4.000 euros se trouvent à Madrid, en Catalogne ou au Pays Basque. Autrement dit, les 10 % qui gagnent le plus en Espagne sont concentrés dans ces régions.

En plus de cela, l’étude The Global Startup Ecosystem Report de 2022, préparée par Startup Genome, indique qu’une entreprise du secteur technologique en Espagne attribue un salaire d’environ 36 000 euros par an à un ingénieur logiciel dans une startup, tandis qu’un poste l’équivalent en Allemagne ou au Danemark recevrait plus du double. Une situation qui se retrouve également dans d’autres secteurs qualifiés et qui représente un désavantage notable.

Ces raisons, entre autres, sont à l’origine d’une nouvelle fuite de talents dans le pays. Pour le corriger, des travaux sont nécessaires de deux manières principales. D’une part, les entreprises doivent réfléchir à leurs besoins en talents et les aligner sur leur stratégie pour définir leur proposition de valeur envers les salariés. Cela fait que la culture et la stratégie se renforcent mutuellement. De cette manière, la culture sert de guide pour que les personnes atteignent l’objectif à long terme fixé par la stratégie d’entreprise et se développent professionnellement d’une manière alignée sur les besoins et les défis de l’entreprise. Lorsque la culture est alignée sur la stratégie, les gens savent clairement où va l’organisation, pourquoi elle suit cette direction, comment y parvenir et comment contribuer à son succès. Et en Espagne, il est vrai que la culture d’entreprise traditionnelle qui règne est découplée des besoins stratégiques des contextes de marché actuels, plus rapides, plus complexes et en profonde transformation.

Cette circonstance rejoint l’autre pilier majeur, consistant à adopter une vision plus globale du talent, de son attraction à sa fidélisation, en passant par sa croissance et sa reconnaissance tout au long de son cycle de vie. Pour cela, des aspects tels que leurs programmes de rémunération et leurs plans de développement professionnel, la culture mise en œuvre ou l’identité et l’orientation du projet d’entreprise sont importants.

En ce sens, les organisations doivent s’assurer d’offrir dès le premier jour une expérience employé exceptionnelle, combinée à des avantages sociaux adéquats. Bref, retenir et développer les talents dans les entreprises est un défi complexe et multidimensionnel. Une vision holistique et systémique des talents est nécessaire, couvrant toutes les phases et tous les facteurs qui influencent leur attraction, leur rétention et leur développement.

Si les entreprises espagnoles veulent pouvoir attirer les meilleurs candidats et retenir les talents qu’elles possèdent déjà, elles doivent travailler à développer quatre caractéristiques clés en ce sens : être visibles, s’engager, accroître leur capacité d’engagement et accroître leur responsabilité tout au long du processus. processus, garantissant que la fonction ressources humaines est intégrée à l’entreprise et joue un rôle actif et stratégique au sein de la haute direction. De même, pour résoudre le problème de la fuite des talents, un engagement renouvelé est également nécessaire de la part des acteurs sociaux et gouvernementaux pour créer des politiques qui contrecarrent cette situation et renforcent la capacité d’emploi de l’Espagne dans les secteurs stratégiques.

André Ribeiro Il est vice-président de BTS.

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