2024-06-05 03:48:38
À retenir : les employeurs doivent avoir des normes uniformes pour la promotion et la rémunération des employés, quel que soit leur sexe et autres caractéristiques protégées.
Après qu’une employée ait allégué que son employeur promouvait les hommes au poste de directeur d’usine plus facilement qu’elle et leur faisait gagner des salaires plus élevés, un tribunal fédéral de district de Pennsylvanie a décidé que l’employée pouvait porter sa plainte pour discrimination devant un tribunal.
Mickey Truck Bodies a embauché la plaignante comme administratrice de bureau pour son usine de Berwick en septembre 2017 à 16 $ de l’heure, sur la base de son expérience.
En septembre 2017, l’entreprise a également embauché un homme pour devenir directeur de l’usine de Berwick, avec un salaire de 75 000 $. Il possédait un diplôme d’associé, cinq ans d’expérience en fabrication et une expérience en tant que superviseur de production. Pourtant, l’entreprise l’a rapidement licencié le 3 octobre 2017.
Elle a ensuite embauché un autre homme pour le même rôle, avec un salaire de 85 000 $. Il possédait deux diplômes d’études supérieures, deux années de service en tant que commandant de compagnie dans les réserves de l’armée américaine et une expérience en tant que superviseur de production. En février 2018, l’entreprise l’a licencié pour mauvaises performances.
Le même mois, le plaignant a été promu à un poste de superviseur salarié pour l’usine de Berwick, payant 65 000 $ par an. Ce montant la plaçait dans l’échelle salariale d’un superviseur de production. Elle a affirmé que le directeur des ressources humaines de l’entreprise lui avait proposé le poste de directrice de l’usine et que, jusqu’en mai 2018, elle avait dirigé l’usine avec l’aide du siège de l’entreprise.
L’entreprise a ensuite embauché un autre manager masculin avec un salaire de 70 000 $. Il avait une expérience antérieure en tant que superviseur de production, et c’est le rôle que sa lettre d’offre le désignait, mais l’équipe de Berwick a été informée qu’il était responsable. Le directeur des opérations de fabrication de l’entreprise a demandé au plaignant de le former et de lui rendre compte. Cependant, en septembre 2018, le réalisateur l’a licencié et l’a remise aux commandes.
En janvier 2019, la plaignante a assumé le rôle de superviseur de l’usine de Berwick et, en avril 2019, elle a reçu une augmentation standard de 1,5 pour cent. En juillet 2019, l’entreprise a embauché un autre homme comme directeur de l’usine pour un salaire de 105 000 $. Il possédait deux diplômes d’études supérieures, plus de 20 ans de service militaire et une expérience en ingénierie de projets. En septembre 2019, l’entreprise a licencié la plaignante en supprimant son poste.
La plaignante a affirmé qu’elle ne recevait pas régulièrement d’évaluations de rendement ni d’augmentations de salaire. La société a donné diverses explications à cela, mais n’a pas pu expliquer l’absence d’examen en février 2019.
La plaignante a allégué qu’on lui avait refusé l’aide que recevaient les directeurs d’usine de sexe masculin. Par exemple, lors de son embauche, un directeur d’usine a reçu un ordinateur portable, mais elle n’en a reçu un qu’après son licenciement. Les directeurs d’usine masculins ont immédiatement suivi une formation en personne au siège de l’entreprise, alors qu’elle a dû attendre cinq mois pour le faire. Finalement, elle n’a eu qu’une assistance administrative à temps partiel, aucun système RH ou contrôle qualité, et aucun leadman pendant plusieurs mois.
La plaignante a également affirmé que la haute direction l’avait mal traitée et harcelée. Parmi ses affirmations : le PDG a annulé un déjeuner d’affaires avec elle malgré une rencontre avec des managers masculins, le directeur des opérations de fabrication lui a dit qu’elle “mamans et bébés” les employés du magasin et lui a demandé d’éviter de socialiser avec des non-managers, un directeur des ressources humaines lui a dit que cela C’était du jamais vu d’avoir une femme dans l’atelier, et un directeur d’usine lui a crié dessus à propos de divers problèmes, mais n’a jamais crié contre les employés de sexe masculin.
Le plaignant a poursuivi l’entreprise devant le tribunal de district américain du Middle District de Pennsylvanie pour discrimination sexuelle et environnement de travail hostile en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964. L’entreprise a demandé un jugement sommaire sur les deux réclamations.
Le tribunal a évalué la plainte pour harcèlement sexuel de la plaignante et a déterminé que la conduite offensante qu’elle alléguait ne répondait pas au niveau de gravité ou d’omniprésence requis par le titre VII.
Le tribunal a estimé que la question du traitement disparate était une question plus précise. Il a estimé que la plaignante avait avancé une preuve prima facie de discrimination, mais que l’entreprise avait fourni une raison non discriminatoire pour sa structure de rémunération basée sur son manque de diplôme d’études supérieures et d’expérience en tant que superviseur de production. Elle a néanmoins estimé que, même s’il n’y avait pas beaucoup de preuves d’intention discriminatoire, il y en avait suffisamment pour s’en remettre à la plaignante et refuser un jugement sommaire sur sa plainte pour discrimination sexuelle. Cela a ainsi permis à sa plainte de passer en jugement.
Hricenak c.Mickey Truck Bodies, MD Pa., n° 4:21-CV-00694 (12 avril 2024).
Jeffrey Rhodes est avocat chez McInroy, Rigby & Rhodes LLP à Arlington, en Virginie.
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