2024-08-25 19:05:24
Cependant, l’engagement de l’organisme représentatif d’égaliser le score de genre n’a heureusement pas été abandonné, après la publication de son troisième rapport semestriel. Enquête sur la Charte de l’égalité des sexes (GEC) la semaine dernière.
Pour le contexte, la Law Society a créé le GEC en 2018qui visait à améliorer les taux de rétention et l’avancement des femmes avocates. L’introduction de la charte a coïncidé avec de graves allégations d’inconduite sexuelle chez Russell McVeagh, un an avant l’avènement du mouvement #metoo.
En juin de l’année dernière, 158 lieux de travail légaux étaient signataires du GEC, qui énumère une série d’engagements dont il est rendu compte via l’enquête. Parmi les signataires, 110 lieux de travail étaient éligibles pour contribuer à l’enquête réalisée l’année dernière, et le taux de réponse était de 85 %.
Plafonds en verre à double vitrage
Bien que les femmes représentent 50,4 % de la population néo-zélandaise, elles sont surreprésentées parmi les avocats, à 55,4 %. Malheureusement, la surreprésentation s’arrête là.
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L’enquête de 2018 a révélé que 64 % des postes juridiques de haut niveau étaient occupés par des hommes. Ce chiffre n’a pas changé depuis cinq ans. Les résultats d’une enquête récente révèlent que les femmes représentent 34 % des postes d’associés en capital (en hausse par rapport à 33 % en 2021), 30 % des postes de directeurs (en baisse par rapport à 47 % en 2021) et 47 % des postes d’associés salariés (en baisse par rapport à 50 % en 2021).
On pourrait dire que ceux qui réussissent à franchir le plafond de verre ont encore du mal à s’approprier la part du gâteau la plus rentable.
Pour vous donner une meilleure idée, les données du Barreau du Québec en date du 30 juin 2024 montrent que 56,7 % des avocats sont des hommes, 43,2 % sont des femmes et 0,1 % sont non binaires. Les femmes constituent la majorité des salariés (64 %) et des avocats d’entreprise (64,1 %). Dans les deux contextes, 0,1 % s’identifient comme non binaires. Les femmes sont rarement représentées parmi les praticiens exerçant seuls (34,9 %), contre 65,1 % pour les hommes.
Équité – vaporisez et partez
Tout comme la lueur d’espoir offerte par la pandémie de Covid-19 avec le passage du travail sous microscope au télétravail, les mesures visant à renforcer la formation aux préjugés inconscients semblent également être en train de disparaître. La formation est passée de 29 % en 2018 à 64 % en 2021.
La proportion est tombée à 54 %, 50 % des répondants ayant déclaré que la formation avait été programmée après la période d’enquête. Vingt-cinq pour cent ont déclaré que la formation n’était proposée qu’aux avocats débutants et 20 % ont déclaré que la plupart des employés avaient déjà été formés. Le bon vieux truc du spray et de la fuite, en quelque sorte.
En d’autres termes, la formation exacerbe mon cynisme (qui n’est pas sans rappeler mon dédain pour le divertissement « organisé ») lorsque le « changement » comprend des sessions PowerPoint ponctuelles, riches en bandes dessinées et/ou d’autres exercices de coche de cases.
Les thés matinaux gratuits, composés de savaloys et de trempette aux oignons et au kiwi, sont excellents pour le moral, c’est sûr, mais ils n’ont aucune importance comparés aux politiques de congé parental, aux audits de rémunération entre les sexes et aux quotas, par exemple.
Étonnamment, l’enquête de l’année dernière demandait si les lieux de travail avaient adopté l’objectif volontaire (introduit en 2022) de s’assurer que les femmes avocates reçoivent au moins 50 % des instructions externes pour les questions importantes.
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Malheureusement, seuls 21 % des employeurs ont adopté l’objectif, 49 % n’ont aucune idée si leur employeur l’a fait et 30 % ont déclaré que leur employeur avait catégoriquement refusé. Pour les 15 employeurs qui ont répondu par un « oui » catégorique, le pourcentage moyen atteint a été de 62 %. Dommage pour le nombre d’employeurs, cependant.
Les audits de genre sont une bonne idée en théorie, mais ils peuvent s’avérer délicats
En savoir plus sur les audits de rémunération entre les sexes : l’enquête de référence de 2018 a révélé que 35 % des lieux de travail juridiques effectuaient des audits. Ce taux est passé à 62 % des cabinets d’avocats en 2021, un taux qui reste inchangé. Seuls 39 % des lieux de travail audités ont trouvé que les évaluations de l’équité salariale étaient « très » ou « assez » faciles à réaliser. Pourtant, 63 % ont trouvé que cela en valait la peine (6 % ont déclaré que ce n’était pas le cas, affirmant que cela ne faisait pas beaucoup de différence). C’est génial en théorie, mais difficile en pratique.
Néanmoins, 70 % des entreprises ont déclaré ne pas avoir d’écart salarial entre les hommes et les femmes au sein de leur organisation, ou la question était sans objet (praticiens indépendants, par exemple). En 2021, le pourcentage était de 52 %.
Lorsque des écarts de rémunération entre les sexes ont été constatés, 21 % des lieux de travail ont pris en compte l’égalité des sexes lors des révisions salariales et 15 % ont revu leurs politiques et stratégies.
Ce n’est pas si mal
L’adhésion à la charte implique également que les entreprises sont encouragées à revoir des domaines tels que le recrutement, la rétention et la promotion. Le recrutement arrive en tête (77 %), suivi par la rétention et la promotion (73 %), puis par la formation et le développement (61 %). Ces évaluations ont donné des résultats positifs, avec 26 % d’entre elles améliorant leurs pratiques de ressources humaines, 18 % mettant en œuvre des politiques de travail flexibles et favorables à la famille et 17 % introduisant des formations ciblées (voir le cynisme ci-dessus).
Le côté positif est que le travail flexible a augmenté : 98 % des entreprises proposent désormais une forme de politique (contre 85 % en 2018). La question de savoir si ces politiques sont appliquées est une toute autre affaire. J’imagine que cela ressemble à la bataille interne à laquelle se livrent les employés pour savoir s’ils doivent prendre un congé maladie. C’est bien d’avoir le choix, mais selon l’entreprise, l’image peut ne pas être bonne.
Alors que 39 % des hommes ont choisi de travailler à distance au cours de la période d’enquête de l’année dernière, seulement 29 % des femmes ont utilisé cette politique. Sans surprise, les femmes avocates étaient plus susceptibles de travailler à des horaires différents (30 %), contre 13 % des hommes.
En fin de compte, l’égalité des sexes semble impossible là où le travail 24 heures sur 24 – ou « le modèle de la voie vers le partenariat », comme j’aime l’appeler – règne en maître. Ce modèle est bien sûr parfaitement adapté à ceux qui ont moins de responsabilités familiales. Cela pourrait aussi expliquer pourquoi nous ne voyons pas plus de femmes occuper des postes à responsabilité.
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