Les conservateurs poursuivent les cabinets d’avocats pour leurs efforts en matière de diversité. Ça marche.

Pendant ce temps, cinq procureurs généraux républicains ont envoyé des lettres à 100 grands cabinets d’avocats, menaçant de poursuites judiciaires et suggérant que « la discrimination raciale dans l’emploi et les contrats pourrait être monnaie courante » dans le secteur juridique.

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Ces actions ont entraîné des changements rapides : trois grands cabinets d’avocats – Perkins Coie, Morrison Foerster et Winston & Strawn – ont ouvert leurs bourses destinées aux étudiants de couleur à des étudiants de toutes races et de toutes origines après avoir été poursuivis en justice. Après avoir reçu une lettre du 9 octobre menaçant de poursuites judiciaires, un quatrième cabinet d’avocats, Adams and Reese, a mis fin à sa bourse pour la diversité.

L’Alliance américaine pour l’égalité des droits est une organisation à but non lucratif dirigée par Edward Blum, le militant qui a contesté avec succès la discrimination positive en matière d’admission à l’université, ce qui a conduit à une décision historique de la Cour suprême en juin.

“De nombreux cabinets d’avocats comptent parmi les entités les plus enthousiastes et les plus franches à restreindre les opportunités aux ressources basées sur la race et l’origine ethnique”, a déclaré Blum dans un courrier électronique adressé au Washington Post. « Il est probable que d’autres sociétés ayant des politiques similaires de discrimination raciale seront poursuivies en justice dans les semaines à venir. »

Kenji Yoshino, professeur de droit et directeur du Meltzer Center for Diversity, Inclusion and Belonging à l’Université de New York, a déclaré que cibler les cabinets d’avocats est efficace car cela peut servir d’avertissement à d’autres secteurs.

“Si vous poursuivez un cabinet d’avocats, celui-ci se met très rapidement au courant de ce qui est permis et de ce qui ne l’est pas”, a déclaré Yoshino, soulignant que de nombreux cabinets d’avocats conseillent les entreprises Fortune 500, les agences gouvernementales et les organisations à but non lucratif. “C’est une façon de faire passer le message selon lequel les gens doivent revoir leurs politiques dans une grande variété de domaines – pas seulement les bourses, mais aussi l’embauche, les retraites de recrutement, etc.”

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Pendant des décennies, il a été interdit aux employeurs de prendre des décisions d’embauche fondées sur la race. Mais un précédent de longue date a permis aux entreprises de prendre en compte la race dans leurs décisions d’embauche et autres, en particulier lorsqu’elles s’efforcent de lutter contre les inégalités historiques au sein de leurs rangs.

Le secteur juridique et les entreprises américaines dans leur ensemble ont eu du mal à diversifier leurs effectifs et leurs échelons supérieurs. Il n’y a que huit PDG noirs parmi les entreprises Fortune 500 – le nombre le plus élevé depuis le début de la liste en 1955. Et bien que les Noirs représentent environ 14 pour cent de la population américaine, moins de 5 pour cent des avocats en exercice sont noirs, une proportion qui a augmenté. moins de 1 pour cent depuis 2010, selon l’American Bar Association. Environ 10 pour cent des avocats en exercice appartiennent à d’autres groupes minoritaires.

Depuis que la Cour suprême a annulé les admissions à l’université de Harvard et à l’université de Caroline du Nord en juin, l’avocat du travail de Jenner & Block, Ishan Bhabha, a déclaré qu’il avait été inondé d’appels d’entreprises cherchant des conseils sur la façon de protéger leurs efforts d’embauche, de mentorat. et promouvoir une main-d’œuvre diversifiée.

Les entreprises considèrent ces programmes comme « un élément clé de leur analyse de rentabilisation et de la manière dont elles vont réussir », a déclaré Bhabha, qui copréside le groupe de travail sur la protection DEI de son cabinet et a représenté deux cabinets d’avocats face aux défis liés à la diversité – Perkins Coie et Winston. & Paille.

Bien que de nombreux programmes de diversité soient légaux, les entreprises devraient s’intéresser de plus près aux programmes qui consacrent de grosses sommes d’argent ou des avantages tangibles à des groupes désignés, tels que des groupes raciaux ou de genre, a déclaré Bhabha, bien que des programmes tels que des groupes de ressources pour les employés soient ouverts à tous, comme ainsi que l’embauche basée sur l’engagement du candidat en faveur de la diversité et de l’inclusion, sont généralement sûres.

La surveillance croissante conduit certaines entreprises à mettre en place des pratiques dédiées à protéger les programmes DEI des litiges et de la mauvaise publicité. Bhabha a déclaré que Jenner & Block avait formé son groupe de travail DEI en octobre 2022, après avoir été impliqué dès le début dans l’affaire Harvard et l’Université de Caroline du Nord, représentant les intérêts d’autres écoles de l’Ivy League.

“Nous pouvions voir cette vague imminente parce que nous travaillions sur l’affaire”, a déclaré Bhabha. “Et il était très clair que cela n’allait pas se limiter aux admissions à l’université.”

Dans leur lettre du 29 août, les procureurs généraux républicains ont souligné une pratique de recrutement relativement nouvelle qui a été largement adoptée dans le secteur juridique. La règle de Mansfield, établie en 2017 et basée sur la règle Rooney de la Ligue nationale de football, stipule que 30 % des candidats à des postes de direction doivent être des femmes et des minorités historiquement sous-représentées. Les partisans de cette règle, adoptée par quelque 200 cabinets, affirment qu’elle contribue à diversifier les échelons supérieurs des cabinets d’avocats.

« Ces programmes étaient déjà discutables avant la décision de la Cour suprême » sur les admissions universitaires soucieuses de la race, ont écrit les procureurs généraux. “[N]Aujourd’hui, ils sont sans ambiguïté en tension avec les obligations légales de l’employeur en vertu des lois étatiques et fédérales.

Merle Vaughn, responsable de la pratique de la diversité dans les cabinets d’avocats nationaux chez Major, Lindsey & Africa, a déclaré que les cabinets d’avocats subissent une telle pression parce que les opposants à la DEI « se rendent compte que les cabinets d’avocats sont traditionnellement réticents à prendre des risques et que les avocats sont par nature réticents à prendre des risques ».

Il est trop tôt pour évaluer l’ampleur des récents litiges concernant les efforts de diversité des entreprises, a déclaré Vaughn, mais une chose est sûre : malgré les efforts visant à diversifier le secteur juridique, Représentation noire et minoritaire continue à prendre du retard.

La bataille croissante sur les pratiques de diversité en entreprise, expliquée

L’assaut contre les programmes DEI du secteur privé va au-delà du secteur juridique. L’Amérique d’abord juridiquel’organisation conservatrice à but non lucratif soutenue par l’ancien conseiller de Trump Stephen Miller, a déposé des plaintes contre NASCAR, la Major League Baseball, Progressive Insurance, Activision Blizzard et Nordstrom, ciblant des pratiques allant de la création de groupes d’affinité sur le lieu de travail pour les employés de couleur à l’octroi de subventions aux entreprises appartenant à des Noirs.

En juillet, 13 procureurs généraux républicains ont averti Microsoft et d’autres sociétés Fortune 100 de réexaminer leurs politiques DEImenaçant de « graves conséquences juridiques » pour les entreprises qui s’appuient sur des préférences d’emploi fondées sur la race, y compris « des quotas et des préférences raciales explicites en matière d’embauche, de recrutement, de rétention, de promotion et d’avancement ».

Loretta E. Lynch, ancienne procureure générale des États-Unis qui exerce désormais le droit chez Paul, Weiss, Rifkind, Wharton & Garrison, a déclaré qu’elle rappelait à ses clients qu’il était toujours « légal et louable » d’essayer d’améliorer la diversité de la main-d’œuvre. Mais « plus le langage utilisé par les entreprises est restrictif, plus le risque » de contrôle juridique est élevé, a-t-elle déclaré.

Lynch fait partie d’une équipe juridique représentant le géant pharmaceutique Pfizer contre un procès alléguant que l’une de ses bourses pratique illégalement une discrimination fondée sur la race. La bourse offrait des emplois et un financement pour les études supérieures à des étudiants sous-représentés, même si elle était ouvert aux étudiants de tous horizons après le dépôt du procès. L’affaire a été rejetée en décembre mais est en appel devant le 2e circuit.

« Vous devez vous assurer que tout le monde a la possibilité de concourir sur un pied d’égalité », a déclaré Lynch, qui est également membre du nouveau cabinet de conseil stratégique DEI de Paul Weiss. « Vous voulez vous assurer que vous reconnaissez que l’excellence se trouve partout. »

Un géant de la presse a tenté de diversifier son personnel. Les travailleurs blancs ont porté plainte.

Vaughn a déclaré que les cabinets d’avocats avaient trouvé un moyen de profiter des menaces juridiques en aidant les entreprises confrontées à des problèmes de DEI.

« Comme le font toujours les cabinets d’avocats, ils vont gagner de l’argent grâce à cela », a déclaré Vaughn. Mais de son point de vue, les attaques juridiques contre les politiques de diversité des entreprises « détournent l’attention des efforts déployés au cours des 50 dernières années en faveur de l’équité et de l’inclusion ».

« Les gens intelligents qui comprennent que non seulement c’est bon pour notre pays, mais aussi pour leur entreprise, trouveront d’autres moyens de faire ce qui doit être fait », a-t-elle déclaré.

Les alternatives consistent à s’éloigner de la prise en compte explicite des caractéristiques protégées – telles que la race, le sexe et l’orientation sexuelle – pour se tourner vers le « caractère de chaque candidat individuel » via des déclarations ou des essais, a déclaré Yoshino de NYU. Il a déclaré que certains des programmes les plus « agressifs » – y compris ceux qui lient la rémunération des dirigeants aux objectifs de diversité – « vont être en difficulté ».

Ils pourraient être remplacés par des programmes visant à éliminer les préjugés inconscients lors de l’embauche, ainsi qu’à construire un « pare-feu » entre les responsables de l’entreprise qui recrutent les candidats et ceux qui prennent les décisions d’embauche, a déclaré Yoshino.

“DEI sera très, très différent dans 10 ans”, a déclaré Yoshino. “Mais il existera toujours, voire sous une forme plus robuste qu’aujourd’hui.”