Les employeurs cherchent des réponses sur la gestion des jeunes travailleurs – The Irish Times

Il y a deux ans, Jackie Cooper, directrice de la marque chez Edelman, une agence de relations publiques, a demandé à un panel de cadres marketing de nommer leur plus grand défi. La réponse l’a prise par surprise.

« Chacun des six candidats a répondu « Génération Z », se souvient-elle. « J’étais abasourdie par cette idée. » Les dirigeants de plusieurs grandes entreprises, dont un groupe de boissons, un conglomérat médiatique et un fabricant de produits de luxe, ont été confrontés au même problème : comment mieux comprendre la prochaine génération de consommateurs et la plus jeune cohorte de leurs employés.

Cette révélation a conduit Cooper à lancer le « laboratoire Gen Z » d’Edelman, qui produit des recherches et donne des conseils aux chefs d’entreprise qui tentent de comprendre les perceptions et les motivations de la population âgée aujourd’hui d’environ 14 à 26 ans.

En 2022, Edelman a interrogé plus de 20 400 personnes dans 14 pays pour découvrir en quoi la génération Z diffère des générations plus âgées. Elle a révélé que les plus jeunes répondants se préoccupaient davantage de questions telles que la santé et les finances, étaient très impliqués dans des causes sociales et politiques, pensaient que les entreprises pouvaient faire plus pour résoudre les problèmes de société que les gouvernements et consommaient en fonction de leurs valeurs.

« Après avoir partagé les données, les entreprises nous ont dit : « Nous adorons ça… mais qu’est-ce que nous en faisons maintenant ? Comment pouvons-nous rendre cela constructif pour mon marketing et, surtout, que dois-je faire pour mon propre lieu de travail ? » », explique Cooper.

Ces questions alimentent l’essor des « chuchoteurs » de la génération Z – des conseillers allant des influenceurs des médias sociaux d’une vingtaine d’années et des jeunes employés aux grands cabinets de conseil, qui guident les conseils d’administration des multinationales pour réfléchir de manière stratégique au recrutement et à la gestion des travailleurs et à la conquête de nouveaux clients.

Ils encouragent les dirigeants d’entreprise à adopter de nouvelles pratiques – en communiquant mieux avec les jeunes travailleurs ou en sollicitant leur avis sur des questions telles que la transparence, la durabilité et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

L’inquiétude face aux jeunes sur le lieu de travail a toujours été une caractéristique de la vie en entreprise et les problèmes varient selon les régions, les niveaux d’éducation et la classe sociale. Mais grandir avec la technologie, devenir adulte pendant la pandémie et être plus à l’aise pour parler de questions privées, sociales et politiques au travail ont creusé l’écart entre eux et leurs collègues plus âgés.

Selon le groupe de recherche Gallup, la génération Z et la génération Y, qui les a précédés, représentent aujourd’hui près de la moitié (46 %) de la main-d’œuvre à temps plein aux États-Unis, ce qui oblige les entreprises à s’adapter comme elles n’avaient jamais eu à le faire auparavant. Les données d’Edelman montrent que la génération Z influence la façon dont nous recevons nos informations, ce que nous achetons et la façon dont nous travaillons et gérons nos finances.

« Nos clients d’entreprise… ne sont pas habitués aux longues questions… La génération Z a [about] « L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le contrôle sur ce sur quoi ils travaillent et comment ils le font, ainsi que les exigences plus attendues en matière de bon salaire, de stabilité financière et d’épanouissement », explique Cooper.

Alison Taylor, professeure clinicienne associée à la Stern School of Business de l’université de New York, qui conseille également les entreprises sur les pratiques commerciales éthiques, note que « cette génération est très difficile à impressionner ». « Ils ont des attentes élevées sur tous les sujets, de la santé mentale au changement climatique… Ils sont doués pour les réseaux sociaux et ne se souviennent pas d’une époque où les entreprises étaient neutres sur les grands sujets. »

Le soutien de la génération Z aux causes sociales et politiques stimule déjà l’activisme sur les lieux de travail, ce qui pousse les équipes de direction à s’exprimer sur des questions sur lesquelles elles étaient auparavant restées silencieuses. « Ces individus s’attaquent au cœur même du processus décisionnel commercial et aux entrailles d’une entreprise, ce qui est vraiment menaçant », ajoute Taylor.

Maxime Lakat, 25 ans, codirecteur de l’organisme canadien à but non lucratif Re-generation, qui vise à mobiliser les jeunes pour créer une économie plus verte, affirme que « les entreprises sont très inquiètes quant à leur capacité à recruter ou à retenir les talents parmi les jeunes travailleurs. Elles ont clairement le sentiment qu’il devient de plus en plus difficile de recruter ces personnes ».

Selon lui, la vision de la génération Z sur le travail et la vie a été façonnée par les échecs des personnes au pouvoir – des retombées de la crise financière mondiale et des effets du changement climatique au chaos politique et aux mises à jour de leurs appareils à chaque minute concernant les guerres mondiales tragiques. Ils souhaitent travailler dans un endroit où ils peuvent avoir un impact.

Sincère et armé de statistiques sur les préoccupations et les exigences de la génération Z, il déclare : « Beaucoup de jeunes sont désillusionnés par leur travail. » Beaucoup d’entre eux ne parviennent pas à atteindre certains objectifs, comme acheter une maison, se méfient davantage des personnes qui détiennent l’autorité, sont moins patients en ce qui concerne les augmentations de salaire et les promotions, et ne sont pas aussi fidèles à leurs employeurs, ajoute-t-il.

« Nous commençons à voir les dirigeants se demander de plus en plus comment conserver une bonne réputation. La défense des intérêts des employés est devenue une telle source de changement potentiel qu’elle peut l’emporter sur le pouvoir d’un PDG. »

La crainte que les consommateurs de la génération Z, ou pire, les employés d’une entreprise, puissent publiquement les rabaisser est l’une des raisons pour lesquelles les entreprises recherchent une aide extérieure. LinkedIn, PepsiCo et Snapchat font partie des sociétés qui travaillent avec des personnes se présentant comme des experts de la génération Z, comme Jonah Stillman, Connor Blakley et Tiffany Zhong. Ces conseillers fournissent aux entreprises des informations sur les préférences et les attentes de la génération Z sur des questions telles que le travail flexible pour aider les entreprises à rester pertinentes et compétitives.

Stillman, qui dirige avec son père un cabinet de conseil cherchant à comprendre les différences générationnelles, a donné un exemple de cette fracture lors d’une conférence l’année dernière. Ils avaient demandé aux travailleurs quel était leur mode de communication préféré : e-mail, SMS, téléphone ou face à face. « À chaque fois que nous avons mené l’étude, la réponse était en grande majorité la communication en face à face… Un peu moins de 85 % de la génération Z ont déclaré préférer la communication en face à face. » Il souligne cependant que cela signifie quelque chose de différent pour les jeunes travailleurs : plus de la moitié des répondants ont défini les appels vidéo tels que sur Zoom comme du face à face.

Communiquer efficacement avec une génération qui respecte moins les hiérarchies d’entreprise et tolère moins les torts perçus constitue un autre défi pour les employeurs. Des phénomènes tels que « Quit-Tok », où de jeunes travailleurs filment en secret des appels vidéo au cours desquels ils sont licenciés ou quittent leur emploi, sont un exemple de nouveaux risques pour la réputation. D’autres griefs finissent souvent sur les réseaux sociaux ou auprès des journalistes. De nombreux conseillers d’entreprise affirment que pour les jeunes, il s’agit de demander des comptes aux entreprises et de prendre des mesures réfléchies. « Cette génération considère le manque d’autonomie personnelle comme un véritable dilemme. Accéder à des secrets honteux et tout révéler sur les réseaux sociaux… pour eux, c’est vraiment une façon constructive d’avancer », déclare Taylor.

Les multinationales sont traditionnellement considérées comme une source de revenus stables et sûrs, ainsi que de progression de carrière régulière. Mais les choses risquent de changer. Michael Franklin, un rédacteur de discours de 24 ans qui conseille également les entreprises, est un bon exemple des difficultés auxquelles les employeurs sont confrontés pour recruter et retenir les jeunes travailleurs. « Je ne veux pas d’une seule source de revenus », dit-il. « Vu la façon dont je vois tous ces licenciements, l’instabilité des effectifs et les changements de direction dans les grandes entreprises, je ne veux certainement pas être coincé dans une seule organisation. Trouver différentes sources de revenus est une source de liberté et d’autonomie. Si quelque chose ne fonctionne pas, je peux… arrêter de travailler, c’est beaucoup moins risqué. »

[ Stop moaning about Gen Z grads – they might teach us something ]

Les jeunes travailleurs comme lui veulent de la flexibilité et sont moins enclins à s’engager auprès d’un seul employeur, explique Franklin, optant souvent plutôt pour des carrières portefeuille dès leur plus jeune âge, en entreprenant des travaux projet par projet.

« Nous avons d’autres centres d’intérêt et passions. Par exemple, si vous voulez que je fasse du travail supplémentaire, nous devons négocier cela. Et je me soucie des résultats plutôt que du temps passé dans un lieu ou un bureau particulier », dit-il. « Les générations plus âgées ont dû faire face à de nombreux traumatismes au travail. Elles sont habituées au burnout et à la culture du travail acharné. Ma génération, en général, ne vit pas pour travailler. »

Droits d’auteur The Financial Times Limited 2024

2024-07-04 12:00:27
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