Les experts affirment que la discrimination fondée sur le nom et les préjugés à l’embauche sont de mauvaises nouvelles pour les candidats et les employeurs

Il a fallu des mois à Nimash Paranapalliyage après avoir obtenu un diplôme spécialisé en propriété et en immobilier à l’Université Deakin de Victoria avant de commencer à recevoir des rappels d’employeurs potentiels.

“C’était assez frustrant parce que j’avais l’impression d’avoir toutes les exigences et tout ce dont j’avais vraiment besoin pour mettre le pied dans la porte, mais cela n’arrivait pas autant que mes pairs. Cela me semblait juste un peu injuste”, a-t-il déclaré. .

C’était jusqu’à ce qu’il prenne la décision de changer son nom sur ses candidatures.

“Mon nom complet compte environ 21 lettres au total, donc j’ai eu l’impression que c’était peut-être dû au fait qu’il était très long sur le CV.

M. Paranapalliyage a déclaré qu’avant de raccourcir son nom sur son CV, il avait postulé pour “environ 100 à 150 emplois”.

“J’étais plutôt désespéré ; je postulais pour des emplois qui n’étaient même pas dans mon domaine”, a-t-il déclaré.

Après d’innombrables candidatures infructueuses, il a également commencé à demander l’avis d’employeurs potentiels sur la manière dont il pourrait améliorer ses chances.

“Je voulais savoir ce que mes concurrents avaient, par exemple quel avantage concurrentiel ils avaient sur moi et je voulais savoir des employeurs ce qu’ils recherchaient spécifiquement et si ce que j’avais n’était pas suffisant.”

Mais il a déclaré qu’une fois qu’il avait changé son nom sur son CV, il avait commencé à recevoir des appels pour des entretiens.

M. Paranapalliyage a déclaré que c’était décevant car il pensait que tout le monde méritait une chance équitable, quelle que soit son origine.

« Mon nom est mon identité. Je ne devrais pas avoir à le changer’

Ilham Musa soumettait jusqu’à 10 candidatures par jour dans le cadre de sa carrière de consultante en gouvernance et en gestion des risques – parfois sans même avoir de nouvelles de ses candidatures.

Mme Musa a déclaré que même avec une maîtrise en droit des affaires, son expérience de recherche d’emploi après l’université était stressante et intimidante.

“Je cherchais un emploi où je satisfaisais à toutes les exigences qu’ils demandaient et où je pouvais répondre à toutes leurs questions, et je n’ai toujours pas réussi à obtenir l’emploi pendant le processus de candidature.

“J’ai essayé des événements de réseautage, j’ai essayé de me démarquer mais, oui, tout le processus de candidature a été incroyablement stressant.”

Après avoir vu tous ses amis obtenir des opportunités après leurs études, elle a également envisagé de changer de nom, mais a décidé de ne pas le faire car elle ne pensait pas que ce soit la bonne chose à faire.

“J’étais réticent, simplement parce que j’avais peur que, lorsqu’il s’agissait de vérifier mes antécédents, je devrais présenter les détails de mon passeport qui verraient que j’avais clairement un nom différent sur mon CV par rapport à celui qui figure sur mon passeport. et je ne voulais pas avoir d’ennuis”, a-t-elle déclaré.

Avec le recul, elle est heureuse de ne pas avoir changé de nom pour obtenir un emploi, malgré les revers auxquels elle a été confrontée.

“Je suis assez fier de mon nom.”

Des recherches montrent que les candidats portant un nom anglo-celtique sont plus susceptibles d’obtenir un entretien

Lisa Annese, PDG du Diversity Council Australia, a déclaré qu’il n’était pas surprenant de voir les personnes issues de communautés marginalisées se heurter à des obstacles pour accéder à l’emploi.

“De nombreuses recherches montrent que si vous n’avez pas de nom anglo-celtique, vous devez postuler plus souvent pour passer de la candidature à l’entretien”, a-t-elle déclaré.

Une étude récente de Les indicateurs de qualité pour l’apprentissage et l’enseignement (QILT) suggèrent que les personnes dont l’anglais est la langue principale à la maison ont obtenu une réponse positive à 79 % à leur candidature, comme un entretien, tandis que ceux qui parlaient une langue principale différente à la maison ont reçu une réponse positive à 66 pour cent.

Une étude distincte de deux ans, menée par des experts de l’Université Monash et du King’s College de Londres, a constaté que les candidats issus de minorités ethniques étaient presque deux fois moins susceptibles de recevoir un rappel que les candidats portant des noms anglais lorsqu’ils postulaient à un poste non-leader.

L’étude a été menée en envoyant 12 000 CV identiques portant des noms différents en réponse à plus de 4 000 offres d’emploi, afin d’enquêter sur la discrimination à l’embauche à l’encontre de six groupes ethniques.

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Les chercheurs ont constaté que pour les minorités ethniques postulant à des postes de direction dans 12 professions différentes, les résultats étaient encore pires, ces candidats recevant 57,4 pour cent de rappels en moins que les candidats portant des noms anglais.

L’étude a également révélé que les candidats issus de minorités ethniques ont reçu 63,7 pour cent de réponses positives en moins à leur candidature que les candidats portant des noms anglais pour des postes de direction nécessitant un contact avec la clientèle.

Mme Annese a déclaré qu’il était vraiment dommage pour les candidats ainsi que pour les employeurs que de nombreux candidats divers se heurtent à des obstacles.

“Il ne s’agit pas seulement d’être un bon Samaritain et d’essayer de donner des opportunités d’emploi aux gens”, a-t-elle déclaré.

“Les organisations ont besoin de diversité pour devenir plus innovantes, pour résoudre des problèmes, pour être plus créatives, et les données sont vraiment très claires.”

Les entreprises encouragées à anonymiser les candidatures

Mladen Adamovic, maître de conférences en gestion interculturelle au King’s College de Londres, qui a travaillé sur l’étude avec l’Université Monash, a déclaré que la recherche montrait qu’il existait un plafond de verre pour les minorités ethniques.

“Les résultats de la discrimination ethnique sont particulièrement frappants car les curriculum vitae de nos études indiquent que… les candidats de notre étude ont été instruits et ont travaillé en Australie”, a-t-il déclaré.

M. Adamovic a déclaré que de nombreux recruteurs utilisaient une « prise de décision inefficace », basée sur des éléments tels que le nom, l’origine ethnique, le sexe, l’âge ou l’université du candidat, en raison des contraintes de temps pour présélectionner et pourvoir les postes.

Il a suggéré que pour réduire les préjugés, les employeurs devraient garder les noms des candidats anonymes et mettre en œuvre plusieurs stratégies telles que des procédures de recrutement standardisées, la formation des recruteurs et la gestion de la diversité.

Et il a déclaré que pour une solution à long terme aux préjugés liés aux CV, l’éducation et l’acceptation d’une société et d’une main-d’œuvre diversifiées étaient importantes et nécessaires.

Malheureusement, changer de nom pourrait n’être qu’un début

Carmen Garcia, PDG et fondatrice de Community Corporate, est une spécialiste du recrutement inclusif qui aide les jeunes issus de milieux multiculturels à entrer sur le marché du travail.

Elle a déclaré qu’il était décourageant d’entendre des histoires de jeunes changeant leur nom sur leur curriculum vitae juste pour mettre le pied dans la porte, et que les revers constants pouvaient souvent avoir un impact sur la santé mentale des candidats.

“Ils ont investi tout ce temps et cet argent dans leur éducation et ils n’ont pas la possibilité de faire leurs preuves et d’avoir simplement une chance”, a-t-elle déclaré.

Et Mme Garcia a déclaré que, malheureusement, pour de nombreux jeunes qu’elle a rencontrés, la réticence due à leur nom pourrait bien être le premier défi qu’ils rencontrent pour trouver un emploi.

“Nous constatons que de nombreux employeurs ont vraiment du mal à comprendre les considérations culturelles”, a-t-elle déclaré.

“Par exemple, et dans certaines cultures, il est en fait irrespectueux d’établir un contact visuel pour serrer la main de quelqu’un et la façon dont cela est interprété sur les lieux de travail ou par les comités de recrutement lorsqu’ils n’ont pas cette capacité culturelle, ils comprennent complètement mal.

“Les préjugés inconscients sont malheureusement encore bien vivants sur les lieux de travail.”