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Les préjugés dans certains aspects des affaires – tels que l’embauche, les évaluations de performance et l’accès aux opportunités – peuvent présenter des risques importants pour les entreprises, ont constaté le Conference Board et l’Equality Action Center. Selon un nouveau rapportles préjugés peuvent faire dérailler la productivité, les finances et les objectifs de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) d’une entreprise.
Une façon plus efficace de faire des affaires
Le Conference Board a présenté ses conclusions sur le caractère coûteux des préjugés. Le cabinet a noté qu’ils peuvent entraîner des taux d’attrition élevés, avec des dépenses s’élevant à 150 % du salaire annuel d’un employé. Les préjugés peuvent également diminuer l’engagement des employés et réduire la productivité.
Notamment, les objectifs DEI sont devenus plus importants ces dernières années, les entreprises investissant près de 8 milliards de dollars pour la formation à la diversité en entreprise en 2020, selon une étude réalisée en 2021 par Global Industry Analysts. Alors que les investissements devraient doubler d’ici 2026, la plupart des entreprises ne disposent pas de mesures pour évaluer l’efficacité des programmes, ont constaté les chercheurs.
L’utilisation de données quantitatives et qualitatives pour suivre la réussite des employés est une solution clé mise en avant dans le rapport du Conference Board. Cela est crucial car les chercheurs ont constaté que les formations traditionnelles sur la diversité, comme les ateliers DEI, peuvent avoir un impact dans une certaine mesure, mais qu’elles ne peuvent pas interrompre les préjugés intégrés dans les systèmes d’entreprise.
Résoudre le problème
Lutter contre les préjugés est souvent « une tâche ardue », a déclaré Diana Scott, responsable du Centre américain du capital humain au Conference Board. a déclaré dans un communiqué. Mais les entreprises peuvent y faire face efficacement, a-t-elle déclaré, « en le traitant comme n’importe quel autre défi commercial : analyser les données, comprendre le problème, planifier des interventions et des corrections de cap, évaluer les résultats et évaluer les progrès. »
Le rapport a présenté un cadre de « Interrupteurs de préjugés » pour lutter contre la discrimination sur le lieu de travail et renforcer les objectifs de DEI :
- Utiliser des métriques.
- Enseignez aux employés à quoi ressemblent les préjugés.
- Lutter contre les préjugés au sein des systèmes d’entreprise.
Le rapport comprend également les résultats de l’application de ce cadre parmi les membres de son Centre du capital humain sur une période de deux ans.
Les meilleures pratiques en action
Dans le processus de recrutement, par exemple, l’interruption des biais a aidé les entreprises à sélectionner les candidats les plus qualifiés en suivant les indicateurs et en déterminant où les candidats sortaient de l’entonnoir de recrutement.
Quelques mois après avoir adopté ce cadre, les entreprises ont augmenté leurs offres d’emploi aux hommes de couleur de six points de pourcentage.
Dans les évaluations de performance, l’interruption des biais a conduit à des évaluations de meilleure qualité et plus équitables grâce à l’élaboration de critères de compétences spécifiques, notamment des commentaires fondés sur des preuves et orientés vers l’action.
En suivant ce cadre, les entreprises ont augmenté le feedback fondé sur des preuves d’environ 44 à 52 points de pourcentage.
Le cadre Bias Interrupters exigeait également que les entreprises suivent à la fois le travail favorisant la carrière et les « tâches ménagères de bureau » non promouvables, notamment la planification des réunions et le nettoyage de la cuisine.
Les entreprises qui ont suivi ce cadre ont éliminé les préjugés à l’encontre des femmes dans l’accès aux travaux techniques de base susceptibles de faire progresser leur carrière, indique le rapport.. De plus, les entreprises ont éliminé les préjugés à l’encontre des femmes de couleur effectuant davantage de tâches ménagères non promouvables au bureau, passant de 27 points de pourcentage à zéro.
Regard vers l’avenir dans un climat anti-DEI
À l’heure actuelle, DEI fait face à une «environnement délicat et inconfortable“, ont déclaré plusieurs avocats membres du panel lors de la conférence annuelle de la Society for Human Resource Management en juin. Après la décision de la Cour suprême des États-Unis sur les admissions dans les universités, la réaction du public a créé une tension entre l’argument commercial en faveur de la DEI et la dynamique changeante du pays, ont-ils déclaré.
Malgré la réaction négative, 72 % des cadres dirigeants et des responsables RH ont déclaré qu’ils ont l’intention d’accroître leur engagement en matière de DEI Selon un rapport de Bridge Partners, la quasi-totalité des dirigeants estiment que la DEI est importante pour les effets positifs qu’elle a sur le recrutement, l’embauche et la rétention.
La plupart des entreprises ont cependant besoin de meilleurs indicateurs. Environ 41 % des professionnels des RH ont déclaré Les progrès en matière de DEI sont un objectif mesurable pour leur équipe de directionselon un rapport de Salary.com. En outre, seulement un tiers d’entre eux disposaient d’un budget DEI, moins de la moitié avaient un responsable désigné pour DEI, et les responsables RH ont donné des réponses mitigées sur la personne à qui le responsable DEI devait rendre compte et sur la manière de responsabiliser les hauts dirigeants.
