Les syndicats parviennent à un accord avec les syndicats et les employeurs pour garantir l’égalité de la communauté LGTBI dans les entreprises | Économie

Le ministère du Travail a conclu un accord avec les syndicats et les employeurs sur les mesures à adopter pour parvenir à un environnement de travail plus égalitaire pour les personnes LGTBI. Cela a été confirmé ce lundi par la deuxième vice-présidente et ministre du Travail, Yolanda Díaz, dans une interview à La Sexta. L’accord a été pratiquement conclu le 16 mai, lors de la dernière réunion que les négociateurs des associations patronales et des centrales ont tenue au ministère. Déjà à l’époque, les sources consultées indiquaient que selon toute vraisemblance, l’accord serait tripartite, ce qui n’avait pas été vu depuis plus d’un an. Ces derniers mois, le département de Díaz n’a conclu des accords qu’avec les syndicats.

Comme l’a détaillé le parti travailliste dans une déclaration aux médias, l’accord comprend un protocole visant à soutenir les personnes trans dans l’emploi, « une mesure décisive et pionnière pour le groupe ». En outre, les entreprises seront obligées d’inclure des mesures pour « garantir une égalité réelle et effective pour les personnes trans et garantir les droits des personnes LGTBI » et les entreprises ayant des accords en vigueur « doivent ouvrir des négociations pour inclure ces mesures ».

« La création d’un protocole contre le harcèlement et la violence sera obligatoire là où seront identifiées les pratiques préventives et les mécanismes de détection et d’action contre ceux-ci. L’Inspection du Travail contrôlera le respect de ces mesures, en envisageant des sanctions pour les entreprises qui ne respectent pas la norme », ajoute le département de Díaz. En outre, sur la base de l’accord conclu, les entreprises devront former leurs employés pour éviter toute discrimination à l’égard du groupe lors des entretiens et des promotions. Cet ensemble de mesures s’appliquera obligatoirement aux entreprises de plus de 50 salariés, mais pourra concerner bien d’autres petites, puisqu’il devra être transféré à tous les accords.

Le texte donne une évolution réglementaire à la article 15 de la loi trans (approuvée en février 2023), qui oblige les grandes entreprises à assurer une égalité réelle et effective pour la communauté LGTBI et à établir des protocoles anti-harcèlement. Pour que cette obligation entre en application, il a fallu définir une réglementation spécifique, exactement celle que les agents sociaux et le Gouvernement viennent de clôturer. Une fois entré en vigueur, les entreprises de plus de 50 salariés devront entamer des négociations pour planifier les mesures à adopter dans un délai maximum de trois mois. S’ils ne disposent pas d’une convention collective ou d’une représentation des travailleurs, ils peuvent être prolongés de six mois.

L’accord intervient plus tard que prévu, puisque la loi prévoyait un « délai de 12 mois à compter de l’entrée en vigueur » et a été approuvée en février. Enfin, il est retardé d’au moins trois mois, même s’il faut tenir compte du fait que depuis l’approbation de la norme, des élections générales ont eu lieu et que l’Exécutif a été en fonction pendant quatre mois.

Le dernier accord de dialogue social auquel les employeurs ont participé avec les syndicats et le gouvernement a été la Stratégie de santé et de sécurité au travailsigné en février 2023. Depuis, Travail et bureaux centraux se sont mis d’accord sur le statut du stagiaire (sans transfert au BOE en raison du rejet du PSOE), une nouvelle augmentation du salaire minimum à 1 134 euros par mois en 14 paiements ou la réforme de l’allocation sociale.

Contenu de l’accord

Le texte convenu par les syndicats et les employeurs précise la structure et le contenu qui doivent être inclus dans les conventions collectives et les accords d’entreprise. Il s’agit d’une exigence minimale composée de plusieurs points. Le premier est l’établissement de clauses d’égalité de traitement et de non-discrimination « qui contribuent à créer un contexte favorable à la diversité et à faire progresser l’éradication de la discrimination contre les personnes LGTBI », selon le dernier projet auquel EL PAÍS a eu accès.

Des mesures spécifiques sont également proposées concernant les processus de sélection : « Les entreprises contribueront […] éradiquer les stéréotypes dans l’accès à l’emploi des personnes LGTBI, notamment à travers la formation adéquate des personnes qui participent aux processus de sélection. À cette fin, le règlement propose d’établir des « critères clairs et concrets » pour garantir un « processus de sélection et d’embauche adéquat ». Le texte indique que l’élément fondamental lors du choix du candidat doit être « la formation ou l’aptitude au poste, indépendamment de son orientation sexuelle et/ou identité ou expression de genre, avec une attention particulière aux personnes trans en tant que groupe particulièrement vulnérable ».

De la même manière que la norme tente d’éviter les préjugés dans la sélection du personnel, elle le fait également en ce qui concerne la promotion interne : « Les accords et conventions réglementeront les critères de classification, de promotion professionnelle et de promotions, de manière à ce qu’ils n’impliquent pas des ou indirectement pour les personnes LGTBI, sur la base d’éléments objectifs, entre autres ceux de qualification et de capacité.

Le texte indique également que « l’hétérogénéité de la main-d’œuvre sera favorisée pour parvenir à des environnements de travail diversifiés, inclusifs et sûrs » ; que « la réalité des diverses familles, conjoints et partenaires LGTBI doit être prise en compte, en garantissant l’accès aux permis, aux prestations sociales et aux droits sans discrimination » ; et que « les infractions qui s’attaquent à des comportements qui menacent la liberté sexuelle des travailleurs, avec une mention spéciale aux attaques discriminatoires fondées sur l’orientation et l’expression sexuelles et/ou l’identité de genre » seront « un motif de sanction ».

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