Tim Harford (“Les confinements sont terminés. Le télétravail ne l’est pas. Pourquoi ?”, FT Magazine, 25 février) décrit trois raisons expliquant la persistance du travail à domicile, mais passe à côté d’un aspect essentiel : la façon dont les gens trouvent un sens au travail.
Notre recherche montre que les gens ont une orientation plus vers l’intérieur quant à la façon dont ils tirent un sens de leur travail. Cela signifie qu’ils sont plus motivés par la substance du travail que, contrairement à l’opinion populaire, par la culture du lieu de travail.
Cela dit, les gens voient les lacunes du télétravail lorsqu’il s’agit d’aspects plus intangibles de l’apprentissage au travail : établir des relations collégiales ou des réseaux professionnels ; recevoir et fournir des commentaires en temps opportun ; interpréter les indices sociaux ou établir des relations sur Zoom, sans parler des problèmes plus profonds liés à la solitude et à la cohésion sociale qui découlent d’un manque de collaboration et des «étincelles créatives» lorsque vous réalisez quelque chose ensemble.
Ce sont des aspects importants de l’apprentissage que la FMH ne peut tout simplement pas prendre en charge. Trop souvent, les politiques de retour au travail les passent à côté en se concentrant uniquement sur l’établissement de liens sociaux avec les collègues sans souligner également comment le fait d’être au bureau peut favoriser la créativité, la collaboration et, ce dont les jeunes ont particulièrement besoin, le mentorat.
Les entreprises doivent réfléchir à la manière de fournir l’apprentissage, et pas seulement aux environnements sociaux souhaités par les employés. Cela implique un mentorat significatif, pas des cours de yoga hebdomadaires, des opportunités de réseautage, pas des boissons forcées le vendredi, qui rétabliront le bureau en tant que centre de travail.
Millie Arora
Associé, Red Associates
New York, New York, États-Unis
