2024-02-21 10:03:00
Moi.
Publicité
(Image : Stefan Mintert )
Stefan Mintert travaille avec ses clients pour améliorer la culture d’entreprise en matière de développement de logiciels. Il voit actuellement le plus grand potentiel dans le leadership ; quel que soit le niveau hiérarchique. Il s’est donné pour mission d’exploiter ce potentiel après un parcours professionnel comportant quelques changements de cap. Issu d’une formation en informatique avec plusieurs années d’expérience en conseil, il a d’abord fondé sa propre société de développement de logiciels. Il a découvert que le leadership s’apprend et que les bons modèles sont rares. Il est devenu évident que le plus grand besoin de soutien de la part de ses clients dans le développement de logiciels n’était pas la production de code, mais le leadership. Il était donc clair pour lui que l’objectif de son entreprise Kutura était d’améliorer le leadership afin que les personnes qui développent les produits puissent se développer et se développer. Stefan écrit pour Heise en tant que pigiste de longue date pour iX depuis 1994.
Lorsque de nouveaux collègues rejoignent l’équipe, l’intégration a lieu. Clair. Tout le monde doit avoir accès aux systèmes utilisés. Adresses e-mail, LDAP, système de tickets, wiki, dépôt, etc. Ce qui est essentiel. Il en va de même pour l’intégration de nouvelles personnes personnellement et personnellement. J’ai l’impression que ce dernier point est souvent négligé, mais c’est un autre sujet.
Reste ensuite l’intégration technique. Comment travaillons-nous ? Comment se déroulent les processus ? Quelles réunions y a-t-il ? Et bien d’autres questions comme celle-ci.
À première vue, il va de soi que nous le familiarisons avec nos nouveaux collègues. Mais est-ce vraiment logique ? A quoi servent ces mesures ?
Essentiellement, ils servent à détruire les expériences, les connaissances, les bonnes pratiques et les leçons apprises que le nouveau membre de l’équipe a avec lui. Lavage de cerveau du type « c’est comme ça que ça se passe ici, oubliez tout le reste ».
Mais si on travaille dans une fabrique de fonctionnalités (voir titre du blog), on a envie de changement, non ? De ce point de vue, le savoir-faire et l’expérience des nouveaux arrivants sont des sources précieuses pour un changement de perspective.
Ma suggestion : si vous souhaitez sortir de l’usine de fonctionnalités, ne participez pas à ce type d’intégration. Au lieu de cela, ils invitent de nouveaux collègues à observer et à remettre en question. Et ils posent des questions qui exploitent l’expérience des nouveaux membres de l’équipe. Par exemple : Comment avez-vous effectué les révisions de code jusqu’à présent ? Nos quotidiens sont ennuyeux ; Avez-vous une idée de ce que nous pourrions faire différemment ? Quelle expérience avez-vous avec la programmation par les pairs ? Nous produisons beaucoup de bugs, quelle pourrait en être la raison ? Ou simplement : si vous pouviez changer une seule chose dans notre façon de travailler, laquelle serait-elle ?
Quelles que soient les questions spécifiques, l’idée de base est toujours la même : un nouveau membre de l’équipe est une excellente occasion de remettre en question la cécité opérationnelle et les attitudes « nous procédons toujours ainsi » et de les remplacer par quelque chose de mieux. Profitez de l’opportunité le plus tôt et le plus longtemps possible. Cela arrive vite, puis le nouveau collègue a adopté le comportement établi. La pression pour s’adapter est grande et un nouvel environnement peut être intimidant. Il faut beaucoup de courage pour s’opposer aux règles actuelles. Une équipe qui vous invite explicitement à le faire crée une condition préalable à cela.
(moi)
#Monde #travail #lintégration #technique #est #contreproductive
1708525975
