2024-06-25 03:42:45
Points forts
La législation réformatrice du Private Attorneys General Act (PAGA) de Nouvelle-Californie représente un compromis entre les syndicats et les dirigeants d’entreprise négocié par le gouverneur Gavin Newsom.
La législation proposée aborde la question de la qualité pour agir et de la gérabilité, plafonne certaines sanctions, offre une plus grande capacité à remédier aux violations présumées et offre des voies de résolution rapide, entre autres choses.
Si elle est adoptée, la loi s’appliquera aux actions civiles déposées après le 19 juin 2024.
Après deux décennies et des milliards de dollars de sanctions, le 18 juin, le gouverneur de Californie Gavin Newsom, divers groupes syndicaux et patronaux ainsi que les dirigeants législatifs sont parvenus à un accord de compromis pour réformer la loi sur les procureurs généraux privés de Californie (PAGA). Les deux textes législatifs ont été proposés le 21 juin – AB 2288 modifie l’article 2699 du Code du travail et BS 92 modifie l’article 2699.3. En supposant que la législation soit adoptée et promulguée, l’initiative du vote PAGA prévue pour les élections de novembre sera retirée. Si elles sont adoptées, les modifications s’appliqueront, à quelques exceptions près, aux actions civiles intentées à compter du 19 juin 2024.
Les éléments clés de la législation de réforme sont les suivants :
Debout: Un plaignant de PAGA devra désormais avoir vécu personnellement toutes les violations présumées du code du travail qu’il cherche à poursuivre au nom des employés prétendument lésés afin d’avoir qualité pour poursuivre le litige. De plus, les modifications prévoient expressément un délai de prescription d’un an pendant lequel un plaignant PAGA doit avoir personnellement subi chaque violation pour pouvoir agir. Cette disposition permanente constitue un changement bienvenu pour les employeurs, abrogeant de fait la décision de la Cour suprême de Californie dans l’affaire Huff contre Securitas Security USA Services, Inc.qui a estimé qu’un représentant du plaignant avait qualité pour intenter une action en justice contre la PAGA au nom de tous les autres employés prétendument lésés pour toute violation du code du travail, à condition que le plaignant ait subi au moins une violation du code du travail sur laquelle la poursuite était fondée.
Gérabilité: Les amendements donnent également aux tribunaux californiens le pouvoir de limiter à la fois la portée des réclamations et les preuves présentées au procès afin de garantir que les réclamations puissent être jugées de manière efficace et gérable. De plus, la législation stipule que rien n’empêche un tribunal de regrouper les réclamations de la PAGA alléguant des violations superposées contre le même employeur. Ces dispositions sur la gérabilité semblent annuler le récent précédent de la Cour suprême de Californie en Estrada c.Royalty Carpet Mills, Inc., qui a jugé que les tribunaux de première instance n’avaient pas le pouvoir inhérent de rejeter les réclamations PAGA pour des raisons de gérabilité, même si ces réclamations sont complexes ou prennent beaucoup de temps. Accorder au tribunal de première instance une plus grande capacité à gérer les réclamations PAGA de cette manière pourrait offrir aux employeurs un moyen de limiter l’univers des « employés lésés ».
Plafonds des pénalités imposées aux employeurs: La loi précise clairement que, sous réserve de certaines exceptions, la pénalité par période de paie en cas de violation est de 100 $. La législation comprend également des dispositions plafonnant les pénalités des employeurs à 15 pour cent ou 30 pour cent.
Plafond de 15 pour cent – Pour les employeurs qui démontrent qu’ils ont « pris toutes les mesures raisonnables pour se conformer » au code du travail avant de recevoir un avis PAGA ou une demande de dossiers personnels, la pénalité maximale sera de 15 pour cent des sanctions demandées.
Plafond de 30 pour cent – Pour les employeurs qui, dans les 60 jours suivant la réception d’un avis PAGA, prennent « toutes les mesures raisonnables » pour se conformer aux violations constatées du Code du travail, la sanction maximale sera de 30 pour cent des sanctions demandées.
Toutes les mesures raisonnables – Toutes les mesures raisonnables peuvent inclure, sans toutefois s’y limiter, la réalisation d’un audit et la prise de mesures en réponse aux résultats de l’audit, la mise en place de politiques écrites licites, la formation des superviseurs sur le respect du code du travail et des ordonnances salariales applicables, ou la prise de mesures correctives appropriées en ce qui concerne superviseurs. La question de savoir si la conduite de l’employeur était raisonnable doit être évaluée en fonction de l’ensemble des circonstances et prendre en considération l’ampleur et les ressources dont dispose l’employeur, ainsi que la nature, la gravité et la durée des violations alléguées. Il est important de noter que l’existence d’une violation, malgré les mesures prises, ne suffit pas à établir que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures raisonnables. La question de savoir si l’employeur a pris ou non des mesures raisonnables sera une décision laissée à la discrétion du tribunal.
Standard pour une pénalité de 200 $: La loi prévoit deux scénarios dans lesquels une amende de 200 $ par période de paie est appropriée. Premièrement, cette sanction plus lourde est appropriée si, à tout moment au cours des cinq années précédant la violation présumée, un tribunal ou un organisme a déterminé que les politiques ou pratiques de l’employeur violaient le code du travail. Deuxièmement, une amende de 200 $ peut être imposée si le tribunal détermine qu’un employeur a agi de manière malveillante, frauduleuse ou oppressive.
Autres réductions de pénalités: Les violations des relevés de paie sont plafonnées à 25 $ par période de paie lorsqu’une telle violation n’a pas causé de préjudice économique à l’employé. De plus, la pénalité est plafonnée à 50 $ par période de paie si la violation présumée résulte d’un événement isolé et non récurrent qui ne s’est pas prolongé au-delà de 30 jours ou de quatre périodes de paie, selon la moindre des deux périodes.
Pénalités dérivées supprimées: Les modifications éliminent également une source majeure de responsabilité potentielle supplémentaire : les pénalités pour les réclamations dérivées. La législation précise clairement que les employés lésés ne peuvent pas percevoir de pénalités dérivées, entre autres choses, pour le prétendu sous-paiement de leur salaire au moment du licenciement, et ne peuvent percevoir des pénalités que pour un sous-paiement délibéré ou intentionnel du salaire pendant l’emploi.
Salaire hebdomadaire ou bihebdomadaire: La législation égalise les pénalités potentielles pour les employeurs qui paient leurs employés sur une base hebdomadaire plutôt que toutes les deux semaines. Auparavant, les pénalités s’accumulaient par période de paie, de sorte que les employeurs qui payaient chaque semaine devaient environ deux fois plus de pénalités que les employeurs qui payaient toutes les deux semaines. Les modifications prévoient que les pénalités récupérées seront réduites de moitié si un employé est payé hebdomadairement plutôt que bimensuellement ou bimensuellement.
Part de la pénalité: La part des pénalités reçues par les employés augmentera de 25 pour cent à 35 pour cent, et la part qui revient à l’Agence pour le développement de la main-d’œuvre et du travail (LWDA) diminuera de 75 pour cent à 65 pour cent.
Mesure d’injonction: La législation permet également de demander une injonction.
Le droit de l’employeur à la guérison: La législation prévoit un nombre accru de violations du code du travail pouvant être corrigées dès la notification des violations présumées. Même si la capacité de « remédier » aux violations existait auparavant au sein de la PAGA (en ce qui concerne certaines violations des bulletins de paie, mais pas toutes), ces dispositions étaient limitées et rarement utilisées. En vertu des modifications applicables, les employeurs peuvent remédier non seulement à toutes les violations des déclarations de salaire, mais également à d’autres violations présumées du code du travail en corrigeant la violation alléguée, en garantissant le respect des lois sous-jacentes spécifiées dans l’avis PAGA et en rendant chaque employé lésé entier en payant toutes les sommes dues. les salaires dus en vertu des lois spécifiées remontant à trois ans à compter de la date de l’avis, plus 7 pour cent d’intérêts, les dommages-intérêts prévus par toute loi applicable, ainsi que les honoraires et frais d’avocat raisonnables.
Options de résolution rapide: La législation prévoit également des mécanismes pour les petits et grands employeurs qui recherchent une résolution rapide. Les employeurs comptant moins de 100 employés au cours de la période applicable peuvent contacter la LWDA et demander qu’une conférence de règlement soit organisée entre l’employeur et l’employé, menée par l’agence. Les employeurs comptant plus de 100 employés au cours de la période applicable peuvent demander au tribunal la suspension de tous les délais et demander une évaluation neutre des allégations. L’employeur peut alors proposer un plan pour remédier aux violations alléguées, et l’employeur peut déposer une requête auprès du tribunal pour approuver ce plan au cas où les plaignants ne seraient pas d’accord. Dans les deux options de règlement rapide, il semble que les avocats des plaignants seront poussés à formuler plus clairement leurs réclamations à un stade précoce, ce qui est rarement fait sous le régime actuel de la PAGA.
Points à retenir
Même si les employeurs peuvent se montrer prudemment optimistes quant à ces réformes de la PAGA, il reste à voir comment les tribunaux interpréteront la nouvelle loi et si les réformes atténuent réellement les abus et l’augmentation des coûts de fonctionnement qui en résultent pour les employeurs californiens au cours des 20 dernières années.
Entre-temps, il est important que les employeurs continuent de rester vigilants en ce qui concerne leurs politiques et procédures en matière de salaires et d’horaires.
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