- En 2023, la rémunération totale réelle du PDG médian (TDC) * parmi les sociétés S&P 500 était de 16,1 millions de dollars, reflétant une augmentation de 14% par rapport à l’année précédente, tirée par une augmentation des niveaux d’incitation à long terme (LTI).
- L’augmentation substantielle du PDG TDC est alignée sur une augmentation notable de 26% du rendement total total des actionnaires (TSR).
- Les augmentations de rémunération des PDG sont généralement corrélées avec de fortes performances TSR. Au cours des années, le TSR était négatif (2 des 13 années précédentes), la rémunération des PDG est restée relativement stable. Cependant, en 11 ans avec un TSR positif, le salaire du PDG a augmenté de 6% en moyenne.
- 2024 Les niveaux de rémunération des PDG augmenteront probablement en raison d’un TSR fort de 25%. Cependant, à la suite des augmentations de rémunération des PDG élevées en 2023, l’augmentation de la rémunération réelle de 2024 PDG peut être plus modeste. En 2025, après 2 ans de TSR fort, nous nous attendons à ce que les augmentations de TDC cibles du PDG se poursuivront, bien que les augmentations soient probablement plus modestes.
* TDC = Sum of Base Salaire, Paiements incitatifs annuels réels réels et la juste valeur de la date d’octroi des récompenses LTI.
Introduction
Tendances historiques du PDG réel TDC Pay
Historiquement, le PDG réel TDC a montré une croissance modeste, allant entre 2% et 6% de 2012 à 2016. Cette tendance s’est accélérée en 2017 avec une augmentation de 11%, probablement tirée par des résultats financiers robustes et des performances TSR, avant de se stabiliser à 3% en 2018 et 1% en 2019, s’alignant plus étroitement avec les normes historiques. Malgré une TSR forte en 2020, la rémunération des PDG est restée stable en raison des effets négatifs de la pandémie Covid-19. En 2021, le PDG TDC a atteint des sommets record avec une augmentation de 14%, soutenu par des performances TSR exceptionnelles. En 2022, la TSR et la performance financière ont décéléré, entraînant une baisse du paiement incitatif réel. Rompant le plateau 2022, le PDG a atteint un sommet de tous les temps, en partie tiré par un TSR robuste d’un an de + 26%, reflétant l’un des plus élevés en 13 ans (figure 1).
Record de paie des PDG en 2023 à la suite d’une forte performance TSR
Dans l’ensemble, le salaire médian du PDG a augmenté de 14% en 2023 entraîné principalement par une augmentation des niveaux de LTI (13%) mais également par des augmentations de tous les éléments de rémunération en espèces d’une année à l’autre: salaire de base (3%), incitations de bonus réelles (5%), Et le PDG TDC a augmenté pour la plupart des secteurs des affaires S&P, les services de communication et les aliments de base des consommateurs ont connu les augmentations les plus élevées d’une année à l’autre de 23% et 18%, respectivement.
À la suite d’une forte performance TSR de 2024 (25%), nous estimons que les niveaux de TDC de 2024 PDG continueront d’augmenter, tirés par des incitations de bonus réelles payant des niveaux cibles supérieurs (avec des variations par l’industrie) et une augmentation probable des récompenses LTI.
Tendances dans les véhicules PDG LTI
En 2023, les récompenses basées sur les performances sont restées le véhicule LTI le plus courant (figure 2). Nous avons observé une légère augmentation de la prévalence des prix basés sur le temps, avec l’écart entre les récompenses et les options d’achat d’origine restreinte (RSU) qui continuent de s’élargir. La tendance du mélange LTI a été renvoyée du mélange de 2009, où les options d’achat d’actions étaient le véhicule LTI le plus répandu.
Pour 2024 et 2025, nous nous attendons à la domination continue des actions basées sur la performance. Nous notons les préférences des conseillers proxy pour des récompenses basées sur les performances comprenant ≥50% des LTI. De plus, nous prévoyons une augmentation cohérente ou légère de la pondération du LTI des USU basés sur le temps étant donné leur valeur rétentielle et, en tant que conseillers proxy, pourraient avoir une vision plus favorable des USU basés sur le temps d’acquisition à plus long terme.
Tendances dans le PDG réel TDC contre S&P 500 Index TSR Performance
Dans les environnements de cours des actions solides, les comités de rémunération ont tendance à soutenir les augmentations de salaire des PDG. Les paiements incitatifs annuels annuels sur les primes, bien que des valeurs plus petites que les récompenses LTI, paient généralement des niveaux cibles supérieurs (le paiement des primes de 118% au cours de l’exercice 20123 à Median). Lorsque les entreprises dépassent les objectifs budgétaires ainsi que les attentes des investisseurs et des analystes, les incitations de bonus réelles dépassent souvent les objectifs, en s’alignant sur les augmentations du cours de l’action tirées par une forte performance de l’entreprise.
En avant
La gouvernance des salaires prévoit que la rémunération globale du marché peut augmenter en fonction des performances solides du TSR, du faible chômage et des tendances macroéconomiques favorables, notamment l’inflation modératrice et le relâchement de la politique monétaire. Cependant, nous nous attendons également à une pression négative continue sur la rémunération des cadres en raison de l’examen minutieux des médias, du gouvernement, des militants sociaux, des conseillers par procuration et des investisseurs institutionnels. Vous trouverez ci-dessous nos projections PDG TDC:
- En 2024, le PDG réel TDC devrait augmenter en raison de fortes performances TSR. Cependant, étant donné les augmentations record de rémunération en haut en 2023, l’augmentation du PDG de 2024 TDC peut être plus modeste.
- En 2025, après 2 ans de TSR fort, les augmentations de TDC cibles du PDG se poursuivront, bien qu’elles seront probablement plus modérées.
Méthodologie
L’analyse se compose de sociétés S&P 500 dirigées par des PDG avec un mandat ≥3 ans, conçu pour mettre en évidence de véritables changements de rémunération des PDG (par opposition aux changements motivés par de nouvelles embauches ou des promotions internes, qui impliquent généralement un salaire accéléré sur une période de délai de 1 à 3 ans). Le TDC réel reflète la somme du salaire gagné, des incitations aux primes (en fonction des performances réelles) et de la juste valeur de la juste valeur de la date de subvention des prix LTI, y compris des prix LTI uniques. TDC exclut toutes les autres rémunérations, le changement des valeurs de pension / compensation différée non qualifiée. Cela diffère du TDC cible (qui représente les niveaux cibles pour les bonus et les LTI, généralement fixés au début de l’année) et réalisable TDC (qui comprend la valeur monétaire des options d’achat d’actions, la valeur finale des attributions basées sur le temps et la valeur estimée des récompenses basées sur les performances).