Les ministres fédéraux Hubertus Heil et Nancy Faeser (tous deux SPD) prévoient de réglementer à nouveau l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) et le traitement des données des collaborateurs dans les entreprises. Selon leurs idées, la surveillance et le suivi des employés ainsi que l’utilisation de tests de santé et de l’IA dans les processus de candidature devraient être autorisés sous certaines conditions.
Nouvelle loi réglementant l’IA et les données des employés
Hubertus Heil et Nancy Faeser ont transmis mercredi leur projet de loi aux autres ministères pour vote, comme le rapporte la « Süddeutsche Zeitung ». « Avec la loi, nous créons une clarté juridique quant à savoir si et comment les données peuvent être collectées et traitées. “Cela profite à tout le monde – aux entreprises et aux salariés”, a expliqué Heil au journal.
Cela répond à la diffusion croissante des applications d’IA dans les entreprises. Les fournisseurs vantent les tests d’IA qui peuvent prédire la réussite des candidats et créer une liste de classement à partir de milliers de candidatures en très peu de temps. En outre, les programmes informatiques doivent reconnaître qui est adapté à quelle formation et peuvent même utiliser l’analyse vocale pour déterminer l’état émotionnel des employés.
L’IA dans le monde du travail : potentiel et dangers
Selon Heil, à partir de 2035, il n’y aura plus de travail sans rapport avec l’IA. La loi envisagée vise désormais à garantir qu’une utilisation innovante des données soit possible tout en empêchant les applications « intrusives ». Par exemple, les données sur l’état émotionnel des employés ne doivent pas être collectées à l’aide de l’IA.
Réglementation des procédures de candidature et suivi des salariés
Les tests de santé ne doivent être utilisés dans le processus de candidature que s’ils sont absolument nécessaires pour le poste ou s’ils sont requis par la loi. Les tests psychologiques doivent répondre à des normes scientifiquement reconnues.
L’utilisation de l’IA dans le processus de candidature ne devrait pas être généralement interdite, mais devrait être réglementée. De telles procédures ne doivent pas conduire à des résultats discriminatoires et doivent être contrôlables, compréhensibles et transparentes par l’employeur. Les informations sensibles, par exemple sur l’origine, l’identité sexuelle ou l’appartenance syndicale, ne peuvent pas être déterminées indirectement.
La plupart du temps, la surveillance des salariés ne devrait être autorisée que de manière aléatoire, temporaire ou pour une raison spécifique. “En matière de vidéosurveillance, il doit également y avoir des zones de retraite protégées sur le lieu de travail”, a souligné Faeser au SZ. La localisation et le profilage des salariés peuvent également être autorisés dans certains cas, mais ne peuvent pas être utilisés pour contrôler les performances.
✨ édité par AI, le 16 octobre 2024 19h13
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