Une question importante sur le licenciement avant l’âge de la retraite a été clarifiée, afin d’éviter des problèmes

Vers le portail m’a envoyé La question était détaillée comme suit : L’employeur souhaite licencier d’un commun accord une de mes connaissances (en raison de la réduction des effectifs en cours et de la fermeture prévue de l’entreprise). Il aura 63 ans en janvier et, en vertu de la convention collective, il a droit à 18 mois d’indemnité de départ, mais celle-ci ne couvre pas les 2 années restantes jusqu’à sa retraite à 65 ans. Son emploi ne prendra pas fin, on ne peut pas prouver qu’il n’est pas bon dans son travail. Ils souhaitent toutefois tenir compte de l’accord salarial de l’année dernière pour établir la moyenne, affirmant que cette année n’est pas encore terminée. Cette année, il y a eu plusieurs missions à l’étranger et des heures supplémentaires, qui allaient augmenter considérablement son salaire moyen. De plus, ils voulaient qu’il signe le document d’accord mutuel antidaté d’un jour (il ne l’a pas signé). Que recommandez-vous au salarié dans ce cas ? Ils ne lui ont pas encore remis de lettre de démission en bonne et due forme.

Maria Hajdu-Dudas réponse de l’avocat :

Dans le cas de la question, sur la base des informations décrites, une réduction du nombre d’employés dans le cadre des opérations de l’employeur pourrait être considérée comme un motif légitime. Cependant, en raison de l’âge protégé, l’article 66 du Code du travail (Mt.) contient les règles de garantie suivantes :

• (4) L’employeur peut mettre fin à l’emploi à durée indéterminée d’un salarié qui n’est pas considéré comme retraité dans les cinq ans précédant l’âge de la retraite du salarié en lui donnant un préavis motivé basé sur le comportement du salarié par rapport à la relation de travail pour le motif spécifié à l’article 78, paragraphe (1).
• (5) La relation de travail de l’employé spécifiée au paragraphe (4) peut prendre fin pour des raisons liées à la capacité de l’employé ou aux activités de l’employeur si l’employeur ne possède pas les compétences, l’éducation ou l’expérience requises pour le poste occupé par l’employé. sur le lieu de travail, conformément à l’article 45, paragraphe (3), un autre poste est vacant ou le salarié rejette l’offre d’emploi pour ce poste.

La condition d’un licenciement légal est la prise en compte de l’obligation ci-dessus d’offrir un emploi.

Dans le préavis de licenciement, l’employeur est tenu d’informer le salarié que

si vous contestez le motif de la résiliation, vous pouvez saisir le tribunal dans les 30 jours suivant la notification.

Dans le procès du travail intenté par le salarié, l’employeur doit prouver la réalité et le caractère raisonnable du motif du licenciement. S’il ne peut pas remplir cette obligation, il est tenu, en conséquence juridique, d’indemniser les dommages causés en relation avec la rupture illégale de la relation de travail.

En revanche, dans le cas d’un accord amiable, si le salarié se rend compte ultérieurement que l’accord ne reflète pas sa volonté, il se retrouve dans une situation très difficile : il doit contester l’accord amiable auprès de l’employeur dans un délai de 30 jours en en citant une raison pour le contester : c’est-à-dire qu’il a signé l’accord, parce qu’il s’est trompé sur certaines circonstances essentielles, ou que l’employeur l’a forcé à signer avec des menaces illégales. Le délai de 30 jours court à compter de la constatation de l’erreur ou de la cessation de la menace illégale, la réclamation se prescrivant au bout de six mois. Si l’employeur ne répond pas ou n’accepte pas la contestation dans un délai de 15 jours, le salarié doit s’adresser au tribunal dans un délai supplémentaire de 30 jours. Dans le cadre du procès – contrairement au licenciement – le salarié est tenu de prouver que la convention collective souffre d’un défaut de volonté et est donc invalide.

Il est donc très important qu’avant la signature de la convention collective, l’employé réfléchisse à son choix.

Il convient de garder à l’esprit que plus l’employeur ne peut pas invoquer un motif légitime et « fort » pour le licenciement, plus le salarié sera en position de négociation en cas d’accord mutuel (puisque l’employeur prudent préfère payer plus dans ce cas qu’il n’aurait dû le faire en cas de résiliation, plutôt que 2- Après 3 ans après un jugement définitif, nettement plus en plus des frais et honoraires de justice). Dans ce cas aussi, je recommande de négocier. Si l’accord ne reflétait pas la volonté du salarié, il est tout à fait correct qu’il ne l’ait pas signé, surtout s’il n’était pas antidaté, écrit l’expert.