Vous voulez travailler à domicile ? Voici les règles qui régissent la réaction de votre employeur – The Irish Times

La bataille post-Covid a pour but de déterminer l’avenir du lieu de travail. À mesure que les fermetures dues à la pandémie se sont atténuées, certains employeurs ont tenté de ramener leur personnel au bureau tout ou presque, tandis que d’autres ont cherché à formaliser l’avenir du travail hybride, à la recherche d’une voie médiane. Dans de nombreux cas, cela s’est réduit, comme on pouvait s’y attendre, à trois jours au bureau et deux jours de travail à distance. Maintenant, nouvelles lignes directrices de la Workplace Relations Commission (WRC) fournir un cadre dans lequel les employés peuvent exercer leurs droits statutaires pour postuler à un travail à distance ou flexible. La grande question est de savoir comment cela fonctionnera dans la pratique – et comment le WRC ou le tribunal du travail réagiront lorsque des conflits seront tranchés.

1. Les lignes directrices : suite à la promulgation de la loi de 2023 sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie professionnelle, le WRC a été invité à fournir des lignes directrices sur la manière dont les demandes de travail à distance ou flexible devraient fonctionner dans la pratique. Le travail flexible s’applique lorsqu’une personne a la responsabilité de s’occuper d’enfants – de moins de 12 ans ou de moins de 16 ans en cas d’invalidité ou de maladie – ou d’autres membres plus âgés de la famille. Un cadre similaire est défini pour les demandes de travail à distance en termes de règles de base applicables tout au long du processus.

En matière de travail à distance, les lignes directrices établissent un cadre clair pour les salariés souhaitant formuler une demande et pour les employeurs devant répondre. Les employés doivent faire leur demande au moins huit semaines avant la date d’entrée en fonction proposée et les employeurs ont quatre semaines pour répondre – pour dire oui, non ou expliquer pourquoi ils ont besoin de plus de temps pour évaluer la demande.

Les employés doivent expliquer le type d’arrangement de travail à distance qu’ils recherchent et pourquoi. Les exemples de raisons citées dans le document sont le désir de réduire leurs déplacements quotidiens et leur empreinte carbone, d’optimiser la qualité de vie, ou des circonstances personnelles ou domestiques spécifiques ou des besoins médicaux. Il est intéressant de noter que les directives du WRC indiquent que c’est l’occasion pour l’employé de démontrer qu’il peut toujours faire son travail selon les normes requises dans un endroit éloigné. La demande doit également confirmer que l’employé dispose du poste de travail requis à son domicile et d’une connexion Internet.

Il existe également des obligations pour les employeurs. Dans les quatre semaines suivant la réception de la demande, ils doivent l’accepter, la refuser et motiver leur décision, ou notifier par écrit qu’un délai supplémentaire est nécessaire. Les employeurs sont censés prendre en compte non seulement leurs propres besoins mais aussi ceux de leurs employés et agir de manière « objective, juste et raisonnable ».

Agir contrairement au code ne constitue pas une infraction, mais pourrait être utilisé contre l’employeur dans le cas où une affaire serait portée devant un officier d’arbitrage du WRC, du tribunal du travail ou des tribunaux. Le code contient une liste d’exemples de questions qui pourraient être prises en compte pour déterminer si un rôle est approprié pour le travail à distance, comme le type de travail, l’accès à la technologie, l’obligation d’interagir avec les clients, etc. Il est intéressant de noter qu’un employé « peut également tenir compte de ses aptitudes » et que des questions telles que ses performances passées, ses compétences informatiques et sa capacité à travailler seul, ses antécédents de présence, etc. peuvent en faire partie.

Il incombe aux deux parties de tenter de résoudre tout différend au cours de ce processus en essayant de trouver une voie médiane. Des règles sont également établies sur la manière dont un accord de travail à distance peut être résilié, ce qui se passe en cas d’abus, comment les registres sont conservés et comment les préoccupations soulevées de part et d’autre sont traitées. En bref, les employeurs et les employés doivent lire ces lignes directrices.

2. Que signifient-ils ? Durant le Covid-19, les entreprises et leurs salariés ont dû réagir « à la volée ». Le travail à distance semble fonctionner raisonnablement bien, même si, au fil du temps, les inquiétudes se sont accrues quant à l’impact sur la collaboration et à des questions telles que l’embauche de nouveaux employés et la formation. À l’échelle internationale, le travail hybride, un mélange d’in et out, semble être apparu comme la formule – une voie intermédiaire entre le travail totalement à distance et le travail permanent au bureau – et dans de nombreux cas, cela a dérivé vers un travail de trois jours au travail et deux jours de travail. à la maison. Mais cela est désormais formalisé dans les politiques des entreprises – et maintenant dans les directives nationales.

De plus en plus, les arrangements sur le lieu de travail deviennent plus formels, selon Jennifer Cashman, associée du cabinet d’avocats RDJ et le code contient des lignes directrices sur les questions qu’une entreprise doit couvrir, telles que le type d’arrangements qui sera envisagé, les exigences imposées aux employés en matière de flexibilité, les horaires de travail et l’environnement de travail et s’ils sont prêts à considérer les personnes travaillant en dehors de l’Irlande, ce qui peut soulever des problèmes fiscaux et juridiques délicats. Les entreprises doivent également réfléchir à la manière dont elles géreront les données personnelles sensibles que les employés peuvent fournir avec une candidature, a-t-elle ajouté.

Le code est « une bonne nouvelle pour les salariés », selon Caroline Reidy de HR Suite, consultante en emploi, car il leur donne un guide clair pour postuler au travail à distance et oblige leur employeur à répondre dans les délais et à rendre une décision motivée. L’hybride est « l’avenir du travail », a-t-elle déclaré et le code fournit un cadre pour sa mise en œuvre.

Alors que les arrangements hybrides sont désormais monnaie courante dans les entreprises irlandaises, Cashman et Reidy affirment que certaines entreprises ont cherché à revenir au bureau à temps plein, ou presque. La nouvelle législation, ainsi que le Code ou la Pratique, les obligent désormais à prendre en compte les demandes de travail à distance.

Selon Cashman, il sera intéressant de voir comment les arbitres du WRC – le premier lieu typique d’un différend – traitent les affaires qui leur sont soumises et comment le nouveau système fonctionne réellement. Elle souligne cependant qu’en vertu du code, le WRC et le tribunal du travail peuvent examiner la procédure utilisée par l’entreprise pour traiter une demande, mais pas le bien-fondé de l’argument de l’employeur.

En d’autres termes, si l’entreprise avance des raisons commerciales particulières pour lesquelles une demande a été rejetée, ni un arbitre du WRC ni le tribunal du travail ne peuvent se pencher sur le « bien-fondé » de ces arguments. Cette partie du code est susceptible d’être régulièrement citée dans des litiges, dit-elle. Cela semble donner une certaine latitude aux employeurs, s’ils suivent le processus et exposent les raisons spécifiques pour lesquelles une demande est refusée. Les salariés, semble-t-il, peuvent s’opposer si l’entreprise ne suit pas la bonne procédure, mais ne peuvent pas remettre en question les raisons commerciales invoquées, à condition – vraisemblablement – ​​qu’elles soient raisonnables.

Il sera également intéressant de voir comment des décisions émergeront dans les cas où des salariés travaillent à distance depuis Covid-19 mais que leur employeur souhaite qu’ils reviennent plus régulièrement au bureau, peut-être en leur ordonnant de revenir et en les obligeant à demander la régularisation du dispositif actuellement en place. .

3. L’avenir du travail : Il ne fait aucun doute que le Covid-19 a marqué un tournant dans la manière dont les gens travaillent. Comme l’a conclu l’année dernière un projet de recherche majeur mené par la société américaine de recherche et de conseil Gallup – après avoir interrogé des dizaines de milliers d’employés « capables de travailler à distance » – « L’avenir du bureau est arrivé : il est hybride ».

Une comparaison en dit long : « En 2019, 60 pour cent des employés capables de travailler à distance passaient leur semaine de travail entièrement sur place, alors que ce chiffre est tombé à seulement 20 pour cent en 2023. » D’un autre point de vue, environ 40 % des employés américains couverts par l’enquête sont passés entièrement du travail sur site au travail hybride ou à distance.

Et le modèle dominant est hybride – avec une moyenne de 2,6 jours par semaine au bureau – et l’année dernière a vu une évolution vers un modèle de 3 jours d’entrée et 2 jours de sortie. Gallup estime qu’il est peu probable que tout le monde retourne au bureau cinq jours par semaine, ou que le travail entièrement à distance devienne la « nouvelle normalité ». Sans surprise, mardi, mercredi et jeudi sont les principaux jours de bureau.

L’étude met en évidence un exercice d’équilibre pour les employeurs : ils doivent définir une stratégie de travail à distance, coordonnée pour garantir son fonctionnement, mais également offrir une certaine flexibilité aux employés et faire savoir qu’ils sont « dignes de confiance ». Et si certains jours de présence sont obligatoires, les employeurs doivent en donner la raison – par exemple pour les réunions d’équipe.

Les employeurs et les employés irlandais tentent eux aussi de s’adapter à ce nouveau monde. Selon Cashman de RDJ, la pénurie de talents reste un facteur qui pousse les employeurs à faire preuve de flexibilité, par exemple en ce qui concerne les nouveaux diplômés dans des domaines comme les services professionnels ou certaines parties de la technologie, où la décision de beaucoup de passer un an ou deux à l’étranger a été créé des pénuries. Selon Reidy de HR Suite, les entreprises qui tentent d’attirer des personnes à temps plein peuvent rencontrer des problèmes pour attirer ou retenir du personnel, la flexibilité étant dans de nombreux cas une exigence clé pour les employés qualifiés.

Et il y a un autre facteur. Un nombre important d’entreprises ont réduit la taille de leurs bureaux et ne pourraient tout simplement pas faire face si tout le monde se présentait au bureau le même jour. Pour eux, du moins, l’avenir est définitivement hybride.

2024-03-21 16:40:41
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